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Lernen von Johannes Hoppe

Beteiligung an Zielen ermutigt

16. Februar 2017

Bankangestellte, die ihre Jahresziele wirklich vereinbaren können und nicht bloß vorgegeben bekommen, erleben mehr Handlungsspielraum und die Ziele als realistischer. Das wiederum führt zu weniger Angst und größerem Engagement, so eine neue Studie Hallenser Psychologen. Sie fordern damit eine Abkehr von Ziel-„Perversionen“.

162 Beschäftigte einer Bank befragt

Lesen Sie hier zwei Ausgaben.Ängstigen Leistungsziele, wenn sie nicht vereinbart, sondern vorgegeben werden? Dieser Frage sind Johannes Hoppe und Renate Rau von der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg nachgegangen. In der Januarausgabe der Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie berichten sie darüber.

Sie befragten 162 Beschäftigte einer großen deutschen Bank. Diese gaben an, ob sie an ihren jährlichen Zielen beteiligt wurden oder ob der Vorgesetzte die Ziele vorgab. Dann wurde geschaut, ob die Zielbeteiligung mit Arbeitsmerkmalen (Realisierbarkeit, Tätigkeitsspielraum) und Beanspruchung (Angst, Engagement) zusammenhing.

Weniger Angst

Zielbeteiligung sorgt für realistischere Ziele und senkt die Angst. Wer sich an den eigenen Jahreszielen beteiligen und sie vereinbaren kann („gemeinsame Aushandlung“), sagt eher, dass die Ziele „realistisch sind“ als jemand, der sich wenig beteiligen kann und dessen Chef die Ziele vorgibt („äußern von Vorstellungen, die jedoch kaum Berücksichtigung fanden“, „Ziele werden durch Vorgesetzten festgelegt“). Realistischere Ziele gehen wiederum mit weniger Angst einher („Mir gehen beunruhigende Gedanken durch den Kopf.“). Die Beteiligung an Zielen setzt also eine Wirkungskette in Gang, wonach die Ziele umsetzbarer erscheinen, was wiederum angstlösend ist. Übrigens haben 48 Prozent der Befragten einen Angstwert, der klinisch auffällig und bedenklich ist. Die Zielbeteiligung wirkt sich schließlich auch dann noch positiv aus, wenn man die gute Beziehung zum Vorgesetzten herausrechnet.

Mehr Engagement

Zielbeteiligung vergrößert den Handlungsspielraum und macht engagierter. Bankangestellte, die ihre Ziele wirklich vereinbaren, erleben mehr Handlungsspielraum („Ich kann meine Arbeit selbstständig planen und einteilen.“) als jene, denen sie vorgegeben werden. Mehr Spielraum führt zu mehr Engagement („Ich bin von meiner Arbeit begeistert.“). Die Wirkungskette führt hier von der Zielbeteiligung direkt und indirekt – über den Tätigkeitsspielraum – zu mehr Engagement. Auch dieses Ergebnis bleibt, wenn man die gute Beziehung zum Chef ausklammert.

Keine Zielperversionen

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Angestellten nutzt es also, wenn ihre Ziele wirkliche Zielvereinbarungen und keine bloßen Zielvorgaben sind. Sie empfinden dann ihre Arbeit als leichter, haben infolgedessen weniger Angst und sind engagierter. Die Wissenschaftler fordern daher, dass Mitarbeiter an der Zielsetzung beteiligt werden. Dadurch können Fehlbeanspruchung vermieden und die Gesundheit gefördert werden.

Abschließen warnen sie: „In ihrer Höhe absurde Leistungsvorgaben (stretch goals) mit der Absicht, die Kreativität der Beschäftigten zu steigern, dynamische Ziele, die jedes Jahr pauschal um 10% gesteigert werden, oder unerreichbare Leistungsvorgaben, die sich am Markt und nicht am Menschen orientieren, sind Perversionen der ursprünglichen Idee des Führens durch Ziele.“

Letztere wurde von Peter Drucker 1954 deshalb befürwortet, um dem Mitarbeiter zurückzumelden, wie wirksam sein Handeln ist. Gute Ziele dienen danach der Selbststeuerung, nicht umgekehrt.

© Wirtschaftspsychologie aktuell, 2017. Alle Rechte vorbehalten.

Weiterführende Informationen:

Johannes Hoppe & Renate Rau (Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg – Institut für Psychologie). (2017). Erlebte Beteiligung an der Zielsetzung: Wie das Zielsystem an die Leistungsvoraussetzungen der Beschäftigten angepasst werden kann [Abstract]. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 61 (1), 18-30.

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