Recruiting
„Die finale Entscheidung trifft ein Mensch, nicht die KI“
22. Okt. 2025
Durch künstliche Intelligenz (KI) sollen Auswahlprozesse schneller, effizienter und objektiver werden, zugleich könnte sie die Transparenz und Fairness beeinträchtigen. Wie KI verantwortungsvoll in der Personalauswahl eingesetzt werden kann und warum menschliches Urteilsvermögen unersetzlich bleibt, erläutert Prof. Dr. Matthias Ziegler im Interview.
Mentoring mit Wirkung: Kompetenzen fördern, Talente gewinnen
15. Okt. 2025
Mentoring ist weit mehr als nur ein effektives Instrument der Personalentwicklung, es kann ebenso wertvolle Impulse in Bereichen wie Recruiting oder Diversity Management setzen. Doch welches Mentoring-Format passt zu welchem Unternehmen? Ob Peer-Mentoring, Cross-Mentoring oder Diversity Mentoring – damit Mentoring seine volle Wirkung entfalten kann, braucht es eine sorgfältige Planung, durchdachte Umsetzung und kontinuierliche Evaluation.
Neurodivergenz als Wettbewerbsvorteil – So wird aus Vielfalt Erfolg
05. Feb. 2025
Autismus, ADHS, Dyslexie – wenn Mitarbeitende diese oder andere Formen von Neurodivergenz mitbringen, erscheint dies vielen Unternehmen herausfordernd. Die besonderen Stärken neurodivergenter Mitarbeitenden werden dabei oft übersehen. Warum sollten Unternehmen Neurodivergenz fördern und wie können sie Vielfalt als ökonomischen Erfolgsfaktor nutzen?
Recruiting von heute – einfach ist anders
06. Nov. 2024
Auf Stellenausschreibungen melden sich oft nur wenige geeignete Bewerber:innen und das liegt nicht allein am demografischen Wandel. Schon zu Beginn des Recruiting-Prozesses – mit der Stellenanzeige – werden potentielle Bewerber:innen oftmals ungewollt verschreckt. Wie sieht die perfekte Stellenanzeige aus und wie können Sie darüber hinaus talentierte Kandidat:innen finden und bei der Stange halten?
Absprunggefahr: Die Ungeduld junger Bewerber:innen
28. Aug. 2024
Viele Betriebe in Deutschland finden für ihre Ausbildungsplätze nicht genügend Nachwuchs. Eine aktuelle Umfrage legt nahe, dass dies nicht allein am demografischen Wandel liegt. Offenbar läuft bereits im Bewerbungsprozess manches schief, sodass angehende Azubis vorzeitig abspringen. Woran liegt das und was können Unternehmen besser machen?
Wie Sie Fachkräfte gewinnen und binden
15. Nov. 2023
Im zweiten Teil unseres Gesprächs mit Personalberaterin Miriam Katzenberger widmen wir uns der Gewinnung und Bindung von Fachkräften. Ein Thema, das Unternehmen bereits seit geraumer Zeit beschäftigt und in Zukunft noch drängender werden wird.
New Pay: Gehalt neu definieren
22. Juni 2022
Nach „New Work“ etabliert sich in der modernen Arbeitswelt auch „New Pay“ zunehmend: Arbeit soll heute durch Fairness, Mitbestimmung und Teilhabe geprägt sein – und das soll sich immer mehr auch in der Vergütung widerspiegeln. Alternative New-Pay-Entlohnungsmodelle können darum heute ein entscheidender Faktor für erfolgreiches Recruiting und nachhaltige Bindung von Mitarbeiter:innen sein.
20 Jahre Eignungsbeurteilung nach DIN 33430: Eine Zeitreise
14. Juli 2021
Im Jahr 2001 wurde die DIN 33430 veröffentlicht. Aus der Idee, eine Produktzertifizierung zu machen, wurde die erste Dienstleistungsnorm. Welche Resonanz erzeugte die Initiative, die Eignungsbeurteilung zu professionalisieren? Und welche Konsequenzen hatte dies? Wir sprachen mit dem Diplompsychologen Harald Ackerschott, einem der Mitinitiatoren der DIN.
Implicit Biases mindern Chancengleichheit bei Personalauswahl
23. Juni 2021
Implicit Biases ─ nicht notwendigerweise bewusste, kognitive Verzerrungen ─ sind Teil unseres Alltags. Sie beziehen sich auf Merkmale menschlicher Vielfalt wie Geschlecht, Gewicht, Alter oder ethnische Herkunft und beeinflussen unser Verhalten. Auch bei Personalentscheidungen spielen sie eine Rolle – häufig zum Nachteil bestimmter Personengruppen. Dr. Jessica Röhner und Prof. Dr. Astrid Schütz zeigen Wege auf, um den Einfluss von Implicit Biases auf Personalurteile zu minimieren.
So gelingt Diversity-gerechte Personalauswahl
22. Feb. 2019
In den USA verlangen die "Uniform Guidelines" beispielsweise, dass Auswahlverfahren die 4/5-Regel erfüllen. Das heißt, die Selektionsrate (der Anteil der ausgewählten Bewerber an allen Bewerbern) von Gruppen mit bestimmter Hautfarbe, Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung etc. darf 80 Prozent der Gruppe mit der höchsten Selektionsrate nicht unterschreiten. Andernfalls hat das Auswahlverfahren einen "Adverse Impact“ und ist diskriminierend.
