Eigene Stärken bewusst wahrzunehmen, kann für viele Menschen eine neue Erfahrung sein. Gerade im Berufsalltag richtet sich der Blick häufig stärker auf Defizite als auf Stärken. Das CLYOScope-Testverfahren will deshalb Klarheit über individuelle Stärken schaffen. Dr. Alexander Stahlmann erklärt, wie Sie das Testverfahren gezielt einsetzen und dadurch Stärken erkennen und weiterentwickeln können.
Herr Stahlmann, was ist das CLYOScope-Testverfahren und wie sind Sie bei dessen Entwicklung vorgegangen?
„CLYOS“ ist eine Wortschöpfung, inspiriert von „clarus“ (lateinisch: „hell“, „klar“) und „Clio“, der griechischen Muse der Heldendichtung. Die Idee ist, dass unser Testverfahren Klarheit über die eigenen Stärken schafft – und man, beflügelt von diesen Stärken, das Heldenepos des eigenen Lebens schreibt, als wäre man von der Muse geküsst worden. Der Zusatz „Scope“ geht auf das griechische „skopein“ zurück und bedeutet „schauen“, „blicken“, „betrachten“. Die Wortendung findet sich auch im Mikroskop, im Teleskop und – ja – leider auch im Horoskop. Wir suchen aber eher die Assoziation mit den ersten beiden Geräten, was Auflösung und Finesse angeht.
Die Stärkenattribute haben wir mittels des sogenannten psycholexikalischen Ansatzes entwickelt. Dieser Ansatz geht davon aus, dass sich alle wichtigen Eigenschaften in der natürlichen Sprache niederschlagen. Hat eine Eigenschaft kein eigenes Wort, insbesondere kein Adjektiv, ist sie vermutlich nicht besonders zentral. Das nennt man die Sedimentationshypothese. Ausgehend davon haben wir Adjektive aus dem deutschen Sprachraum systematisch sortiert und nach Synonymen und Antonymen gruppiert. Daraus entstehen Cluster, die auf zugrunde liegende Eigenschaften verweisen. So haben wir eine erste Stärkenliste extrahiert. Das ist übrigens derselbe Ansatz, der auch zu den Big Five geführt hat – mit dem Unterschied, dass wir ihn im Deutschen angewendet und uns auf positive Begriffe beschränkt haben.
Diese erste Liste haben wir anschließend mit Blick auf die Fachliteratur und bestehende Testverfahren weiterentwickelt, um sicherzustellen, dass keine relevante Stärke fehlt. Ergänzend haben wir Workshops mit führenden Expertinnen und Experten aus Coaching, Psychiatrie und dem Schulwesen sowie mit Vertreterinnen und Vertretern aus den HR-Abteilungen großer deutschsprachiger Unternehmen durchgeführt, um die Begriffe klar und anschlussfähig zu machen. Darauf folgten umfangreiche Datenerhebungen und empirische Tests, um sicherzustellen, dass die Stärken im Test unterschieden werden können und so verstanden werden, wie wir sie konzipiert haben.
Am Ende stand das Modell, das wir heute CLYOScope nennen. Es ist auf den deutschsprachigen Lebens- und Businessraum zugeschnitten, erlaubt einen sehr hohen Detaillierungsgrad und ermöglicht durch den zugänglichen Report und die enthaltenen Spannungsfelder hilfreiche Einblicke und konkrete Tipps, für Privatpersonen ebenso wie für Arbeitnehmende.
Wie gehen Unternehmen am besten mit den Testergebnissen der Mitarbeitenden um?
Unsere Erfahrung und Gespräche mit einschlägigen Expertinnen und Experten zeigen, dass die wenigsten Mitarbeitenden in der Lage oder motiviert sind, die Ergebnisse allein zu verarbeiten. Die Testergebnisse brauchen fast immer eine Begleitung, idealerweise sogar eine Einbettung in eine unternehmensweite Strategie. Den Anfang sollten einstündige Einzelgespräche oder Coachings machen. Viele Mitarbeitende hören dabei zum ersten Mal bewusst, dass sie überhaupt Stärken haben. Sonst wird ja häufig nur über Defizite gesprochen. Diesen positiven Fokus gilt es zu halten und auch zu verteidigen.
Je nach Richtung, in die das Unternehmen strebt, kann man darauf aufbauen: Teamworkshops zu Potenzialen und Spannungsfeldern im Team, Führungsworkshops zur Frage, wie Stärken künftig eingesetzt werden sollen, oder auch Überlegungen bei Umschulungen und Rollenwechseln: Wo passen Stärken, wo vielleicht auch nicht? Bis hin zu Kultur und Change.
Denken wir groß: Management by Objectives abschaffen und Management by Strengths einführen. Also messen, inwiefern Mitarbeitende ihre Stärken einsetzen und sich entfalten. So weit muss man aber nicht gehen – auch einfache Einzelgespräche können schon viel bewirken.
Was kann man tun, wenn sich Mitarbeitende nicht mit dem Ergebnis identifizieren können?
Dafür gibt es drei typische Erklärungen. Die erste ist, dass Mitarbeitende mit den Begriffen nichts anfangen können oder sie negativ interpretieren. Dann muss man aufklären und erläutern, warum diese Stärken tatsächlich Superkräfte sind. Manchmal sind Stärken auch ein Stück weit „verschüttgegangen“ – durch die Monotonie des Alltags oder weil Menschen glauben, manche Stärken seien „nicht erlaubt“. Dann lohnt sich der Blick in die Vergangenheit, vielleicht sogar in die Kindheit: Wie hat die Oma einen wahrgenommen? Was war früher da? Viele fühlen sich dadurch energetisiert und motiviert, diesen Teil wieder stärker zu leben.
Zuletzt misst natürlich kein Test perfekt, auch das CLYOScope nicht. Menschen sind hochkomplex und wir haben nur begrenzt Zeit für die Diagnostik. Das ist immer ein Trade-off. Noch ein wichtiger Hinweis: Man muss auch nicht alle Stärken annehmen, um mit ihnen arbeiten zu können. Im Coaching kann der Fokus gut auf fünf oder sechs liegen, mit denen sich die Person identifizieren kann. Mehr lässt sich ohnehin kaum gleichzeitig im Arbeitsgedächtnis behalten.
Wie geht man als Führungskraft damit um, wenn die Stärken einer Person auf den ersten Blick nicht zum Jobprofil passen?
Niemand passt perfekt zu einem Jobprofil. Es ist selten, dass jemand ein Superfit ist – außer, man hat vergessen, die rosarote Brille abzulegen. Bewerbende und Mitarbeitende bringen unterschiedliche Kompetenzen und eben auch unterschiedliche Charakterstärken mit. Aus unserer Perspektive lohnt es sich, als Führungskraft zu verstehen, welchen Mehrwert jede einzelne Stärke bringen kann, auch solche, die man vielleicht zunächst als Schwäche eingeordnet hätte.
Natürlich kann man auch mit Stärken rekrutieren. Der Fokus ist dann aber ein anderer. Man definiert kein fixes Anforderungsprofil, sondern schaut: Was fehlt dem Team? Was ergänzt es? Denn vielfältige Teams sind effektiver. Gleichzeitig gilt es, solche Teams gut zu begleiten, damit diese Effekte tatsächlich wirksam werden und nicht im Konflikt enden.
Eine weitere Möglichkeit ist, über Werte zu gehen: Welche Stärken passen zu welchen Unternehmenswerten? Auch hier gilt, dass niemand jeden Wert vollständig abdecken wird. Umso spannender ist die Frage: Was würden Menschen tun, um Werte, die ihnen eigentlich weniger liegen, dennoch einzubringen? Die Antworten darauf sind oft sehr aufschlussreich.
Generell kann es sinnvoll sein, Menschen entlang ihrer Stärken bestimmten Rollen zuzuordnen. Man muss aber aufpassen, dass das nicht zur Schubladisierung oder zum Korsett wird. Stärken dürfen nicht missbraucht werden, um Stereotype zu reproduzieren, etwa: Frauen sorgen für Harmonie, Männer machen Gewinn.
Besser ist es, mit Stärken zu arbeiten und gleichzeitig offen zu bleiben: Wie können auch scheinbar unpassende Stärken erfolgreich eingesetzt werden, zum Beispiel zwischenmenschliche Stärken im Sales-Bereich oder wettbewerbsorientierte Stärken in kollaborativen Rollen? Denn: Es gibt nicht die Sales- und auch nicht die CEO-Stärken. Jede Person füllt diese Rollen anders aus – auf Basis ihrer Stärken – und kann trotzdem erfolgreich sein.
Was könnte passieren, wenn Menschen ihre eigenen Stärken nicht leben bzw. im Job nicht einsetzen können?
Sie verkümmern. Im „besten“ Fall folgt Quiet Quitting, im schlimmsten Fall eine lautstarke Auseinandersetzung.
Das haben vermutlich die meisten schon einmal erlebt: Man kann nur eine gewisse Zeit gegen die eigenen Werte leben. Stärken sind eng mit unserer Identität verwoben. Entweder man biegt sich, bis man bricht – und dann bricht der Sturm los. Oder man distanziert sich emotional und macht nur noch Dienst nach Vorschrift, wie ein Roboter.
Was mir wichtig ist: Man muss nicht alles komplett umstellen, à la „Wolf of Wall Street“, und alle Hemmungen fallen lassen. Aber jeder Job hat Spielräume. Und ein bisschen mehr von dem zu zeigen, wie man ist, kann Wunder bewirken. Das zeigen die Forschungsergebnisse der vergangenen Jahre sehr eindrücklich.
Würden Sie uns die Top 3 unter Ihren Stärken verraten und wie Sie sie beruflich einsetzen?
Die Top 3 sind gar nicht so wichtig. Wichtiger ist, was mir in meiner Top 10 wirklich wichtig ist, und das sind Risikobereitschaft, Kreativität und Ambition. Passt sehr gut zum Unternehmertum, finde ich.
Ich würde immer etwas wagen, wenn es etwas zu gewinnen gibt. Und ich habe lange davon geträumt, das CLYOScope aufs Papier zu bringen. Jahrelang haben Zeit und Ressourcen gefehlt. Aber als beides dann da war, habe ich gearbeitet wie ein Wahnsinniger – oft im absoluten Flow, vor allem im vergangenen Jahr. Rückblickend kann ich manchmal selbst kaum glauben, was ich geschafft habe.
Ganz wichtig ist aber auch mein großartiges Team, das meine Komplementärstärken mitbringt: mehr Weitsicht, mehr Schaffensdrang, mehr Bescheidenheit. Das holt einen auf den Teppich und sorgt dafür, dass Ideen nicht nur herumschwirren, sondern auch konkret werden und zu Produkten führen. Und dass wir nicht in Perfektion sterben.
Das Interview führte Astrid Walton.
Wir sprachen mit:
Dr. Alexander Stahlmann
Chief Scientist bei CLYOS – Swiss Institute for Character Science, bis Januar 2025 wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität Zürich.
