Was ist arbeitsbezogene FoMO? Wann entsteht sie und wer ist betroffen? Welche Konsequenzen gehen mit arbeitsbezogener FoMO einher? Und was hilft dagegen?
Was ist arbeitsbezogene FoMO – und was ist sie nicht?
Von FoMO (Fear of Missing Out) haben vermutlich viele schonmal gehört, da die Redewendung längst Einzug in den allgemeinen Sprachgebrauch gefunden hat. Wissenschaftlich beschreibt FoMO die Angst, belohnende Erfahrungen nicht zu machen, die Freund*innen oder Familienmitglieder aber erleben (Przybylski et al., 2013). Bei arbeitsbezogener FoMO (Englisch: workplace fear of missing out, im Folgenden kurz wFoMO) geht es nicht in erster Linie um die Sorge, dass Kolleg*innen ohne einen mehr Spaß bei der Arbeit haben könnten. Gemeint ist vielmehr die Angst, wertvolle arbeitsbezogene Informationen (informationelle Ausgrenzung) oder wichtige berufliche Kontakte (relationale Ausgrenzung) zu verpassen (Budnick et al., 2020). In beiden Fällen schwingt auch ein sozialer Vergleich mit: Andere Kolleg*innen könnten genau die Informationen oder Kontakte erhalten, die einem selbst entgehen.
Wie wFoMO konkret aussehen kann, zeigt ein Beispiel: „Ben sitzt abends vor dem Fernseher und möchte von der Arbeit abschalten. Der Arbeitstag war jedoch sehr ereignisreich und wichtige Fragen zu einem Projekt sind noch offen. Deshalb schaut Ben noch einmal auf sein Smartphone, über das auch seine beruflichen E-Mails und Teamchats abrufbar sind. Es scheint nichts Neues zu geben. Allerdings sieht er, dass eine ebenfalls am Projekt beteiligte Kollegin noch online ist. Arbeitet sie vielleicht allein am Projekt weiter? Hat sich der Kunde bei ihr gemeldet und vergessen, ihn in Cc zu setzen? Kurz überlegt Ben, ihr zu schreiben, entscheidet sich dann aber dagegen. Nicht, dass es so aussieht, als würde er ständig ihren Onlinestatus kontrollieren…“
An dieser Situation wird schnell deutlich, wie komplex wFoMO sein kann. Es geht nicht nur darum, schnell auf Nachrichten zu reagieren oder diese zu beantworten, wie es beispielsweise bei arbeitsbezogenem Telepressure der Fall ist. Ebenso wenig beschreibt wFoMO lediglich den allgemeinen Wunsch, bei der Arbeit eingebunden zu sein. Soweit wir bisher wissen, ist wFoMO deutlich negativer konnotiert: Es geht eher darum, negative Zustände zu vermeiden, als positive zu erreichen. Bevor wir uns den aktuellen Stand zu den Konsequenzen von wFoMO genauer ansehen, gehen wir jedoch zunächst der Frage nach, wodurch wFoMO überhaupt ausgelöst wird.
Wann entsteht wFoMO?
In Anlehnung an die Forschung zu allgemeiner FoMO wird angenommen, dass wFoMO vor allem dann entsteht, wenn grundlegende psychologische Bedürfnisse bei der Arbeit nicht ausreichend erfüllt werden (Przybylski et al., 2013). Nach der Selbstbestimmungstheorie gehören dazu die Bedürfnisse nach Zugehörigkeit, Kompetenz und Autonomie (Deci & Ryan, 2002). Für allgemeine FoMO ist dieser Zusammenhang für das Zugehörigkeitsbedürfnis relativ gut belegt (z. B. Beyens et al., 2016). Bei wFoMO geht man davon aus, dass neben Zugehörigkeit auch Autonomie und Kompetenz eine wichtige Rolle spielen.
Darauf deutet eine unserer aktuellen Studien mit experimentellen Vignettendesign hin (Reimann et al., 2025): Die 252 Teilnehmenden versetzten sich in hypothetische Arbeitssituationen. In einem Szenario arbeiteten sie von zu Hause aus und verfolgten online ein Meeting, das vor Ort stattfand. Aufgrund technischer Schwierigkeiten erhielten sie jedoch nicht alle Informationen (Reduktion der Befriedigung des Kompetenzbedürfnisses). Auch an einem anschließenden gemeinsamen Mittagessen konnten sie nicht teilnehmen (Reduktion der Befriedigung des Zugehörigkeitsbedürfnisses). In einem weiteren Szenario sollten sich weitere 507 Teilnehmende vorstellen, unfreiwillig ins Homeoffice geschickt zu werden. Dadurch wurde insbesondere die Befriedigung des Autonomiebedürfnisses eingeschränkt. In beiden Szenarien gingen die ungünstigen Remote-Bedingungen mit stärkerer informationeller und relationaler wFoMO einher.
Die Studie deutet damit darauf hin, dass bestimmte Arbeitsformen wFoMO begünstigen können. Dazu gehört die Arbeit im Homeoffice, da Beschäftigte nicht vor Ort sind und unsicher werden könnten, ob ihnen relevante Informationen oder Kontakte entgehen. Diese Unsicherheit könnte besonders groß sein, wenn sie wissen — oder gerade nicht wissen —, wie viele andere Kolleg*innen währenddessen im Büro sind.
Auch die zunehmende Flexibilisierung und Digitalisierung der Arbeit könnte wFoMO verstärken. Wie in unserem einleitenden Beispiel kann ungeregelte Arbeit in der Freizeit Unsicherheit auslösen. Eine Studie von Ebner und Kolleg*innen (2025) stützt diese Argumentation: Darin ging eine größere Karriereunsicherheit mit mehr wFoMO einher.
Welche Konsequenzen hat wFoMO?
Bisherigen Studien zufolge hängt wFoMO mit verschiedenen negativen Folgen zusammen. Ergebnisse der bereits beschriebenen Vignettenstudien zeigen, dass ungünstige Remote-Bedingungen nicht nur wFoMO erhöhen, sondern auch mit einem geringeren arbeitsbezogenen Wohlbefinden einhergehen können.
Eine weitere Studie untersuchte wFoMO am Feierabend (Reimann et al., 2023). Dabei zeigte sich, dass Beschäftigte mit mehr wFoMO schlechter von der Arbeit abschalten konnten. Dieser Zusammenhang ließ sich teilweise durch die Nutzung arbeitsbezogener Informations- und Kommunikationstechnologien erklären. Personen mit stärkerer wFoMO nutzten am Abend häufiger berufliche E-Mails, Teamchats oder andere digitale Kommunikationswege, was wiederum das Abschalten erschwerte. Darüber hinaus hing wFoMO aber auch unabhängig von dieser Nutzung mit einem verringerten arbeitsbezogenen Wohlbefinden zusammen.
Wichtig ist jedoch, dass die bisherigen Studien keine eindeutigen Aussagen über Kausalität erlauben. Denkbar ist auch, dass Personen mit geringerem arbeitsbezogenem Wohlbefinden anfälliger für wFoMO sind. Ebenso könnte sich über längere Zeit eine negative Spirale entwickeln, in der sich wFoMO und beeinträchtigtes Wohlbefinden gegenseitig verstärken.
Maßnahmen gegen wFoMO?
Die Forschung dazu, welche Maßnahmen tatsächlich gegen wFoMO helfen, ist bislang begrenzt. Erste Hinweise liefern jedoch Studien zu allgemeiner FoMO. Darin zeigte sich, dass sich FoMO bereits nach kurzer Zeit verringerte, wenn Personen ihre Social-Media-Nutzung reduzierten (Davis & Goldfield, 2025). Auf den Arbeitskontext übertragen könnte deshalb eine klarere Gestaltung der Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben helfen. Dieses sogenannte Boundary Management kann beispielsweise darin bestehen, in der Freizeit bewusst auf das Kontrollieren beruflicher Nachrichten zu verzichten.
Die Verantwortung liegt allerdings nie allein bei den einzelnen Beschäftigten. Nach bisherigen Erkenntnissen sind einige Personen vermutlich anfälliger für wFoMO als andere. Dennoch ist naheliegend, dass konkrete Situationen und allgemeine Arbeitsbedingungen die Angst, etwas zu verpassen, ebenfalls beeinflussen. Teams könnten daher gemeinsame Absprachen zum arbeitsbezogenen Kommunikationsverhalten treffen. Auch sollte geklärt sein, wer relevante Informationen weitergibt, wenn jemand nicht an einem Meeting teilnehmen kann. Besonders wichtige Informationen könnten zusätzlich über zentrale Kommunikationskanäle zugänglich gemacht werden, auf die jede Person gleichermaßen Zugriff hat.
Fazit: wFoMO ist nicht nur ein individuelles Digitalproblem
Was zunächst wie eine neumodische Kuriosität klingen mag, hat reale Konsequenzen für Arbeitstätige. Die Forschung zu wFoMO ist noch jung. Ihre bisherigen Ergebnisse zeigen jedoch, wie eng dieser negative Zustand mit der Nutzung digitaler Kommunikationsmedien und der zunehmenden Flexibilisierung von Arbeit verflochten ist. Weitere Technologien wie Künstliche Intelligenz verändern die Arbeitswelt ebenfalls mit hoher Geschwindigkeit. Damit verbundene Ängste vor dem Verlust wichtiger Ressourcen, was wFoMO zusätzlich erhöhen kann, sollten daher ernst genommen werden.
