Elektronische Leistungsüberwachung ist in der Arbeitswelt auf dem Vormarsch, z. B. durch Software zur Erfassung von Mausbewegungen oder zur Analyse von Bildschirmaktivitäten. Eine neue Studie zeigt, dass ihre Auswirkungen auf Beschäftigte davon abhängen können, als wie sicher, selbstbestimmt und geschützt sie ihren Arbeitsplatz erleben.
Die Digitalisierung ermöglicht in der Arbeitswelt nicht nur Videokonferenzen oder die Zusammenarbeit mit KI, sondern auch elektronische Leistungsüberwachung (electronic performance monitoring, EPM), bei der mithilfe digitaler Technologien die Aktivitäten von Beschäftigten beobachtet, getrackt und ausgewertet werden (Ravid et al., 2020). Beispielsweise gibt es Tools, die Mausbewegungen und Tastenanschläge erfassen oder die E-Mail-Kommunikation und Bildschirmaktivität überwachen.
Mögliche Vorteile von EPM sind die Förderung von Produktivität und Workflow sowie die Datenerfassung zur fundierten Leistungsbewertung, wohingegen auch Nachteile wie die verletzte Privatsphäre, ein höheres Stresslevel und ein geringes Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehen.
Wie wirkt sich elektronische Leistungsüberwachung psychologisch aus?
Diese Frage ist aufgrund der Breite an EPM-Formen nicht pauschal zu beantworten, es gibt jedoch einige empirische Hinweise: So fanden Stanton und Julian (2002) heraus, dass EPM, indem es Angestellten Feedback bereitstellt und sie dazu anhält, an Aufgaben dranzubleiben, leistungssteigernd wirken kann. Doch auch Stress und Belastung sind laut einer Meta-Analyse von Ravid et al. (2023) mögliche Folgen, je nach persönlichen und jobbezogenen Faktoren (z. B. Unternehmenskultur, Transparenz bzgl. EPM).
Die hier vorgestellte Studie von Behrend et al. (2026) vermutet, dass die Prekarität eines Jobs ein wichtiger Faktor dafür ist, ob sich EPM eher positiv oder negativ auswirkt. Prekarität bedeutet, dass Mitarbeitende…:
- ihren Job als instabil und unsicher erleben,
- wenig Gestaltungsmacht haben und mit Sanktionen rechnen müssen, wenn sie sich über Arbeitsbedingungen beschweren,
- nicht vor Ausbeutung geschützt werden (Allan et al., 2021; Blustein et al., 2024; Hebert-Beirne et al., 2021).
Prekarität kann in zwei Dimensionen unterschieden werden:
- Strukturelle Prekarität (Campbell & Price, 2016): objektive Unsicherheitsmerkmale eines Jobs (z. B. geringes Gehalt, geringe Kontrolle von Beschäftigten über Arbeitsstunden, -bedingungen und -lohn), und Jobunsicherheit begünstigende Merkmale von Personen (z. B. geringes Bildungsniveau)
- Psychologische Prekarität (Allan et al., 2021; Shoss et al., 2023; Vives et al., 2010): Instabilität, schlechte Behandlung, Angst, fehlende Kontrolle. Entscheidend sind weniger objektive Merkmale, die auf ein prekäres Arbeitsverhältnis hinweisen, als vielmehr das subjektive Empfinden von Unsicherheit und Bedrohung (Helbling & Kanji, 2018; vgl. auch Allan et al., 2021).
Elektronische Überwachung in prekären Jobs
Technologische Überwachungstools gehen unweigerlich mit einer Beschneidung der Kontrolle und des Einflusses von Angestellten einer (Kelloggg et al., 2020). Es gibt Hinweise, dass elektronische Überwachung insbesondere Menschen in prekären Jobs betrifft, z. B. Zeitarbeitende, Gig Workers oder Niedriglohnbeschäftigte, bei denen Algorithmen häufig eingesetzt werden, um – so die Arbeitgeber – Leistung und Produktivität zu sichern (Ravid et al., 2023). Bei prekär Beschäftigten kommt dies zusammen mit deren ohnehin geringeren Selbstbestimmung und Wirkmacht im Arbeitsverhältnis, was Nachteile der Überwachung für ihr Wohlbefinden verstärken könnte. Diese Vermutung wurde in der hier vorgestellten Studie von Behrend et al. (2026) wie folgt überprüft.
Studie: Verstärkt Prekarität die Auswirkungen von EPM?
Für die Studie wurden Daten der The Work in America Survey 2023 genutzt, die jährlich von der American Psychological Association (APA, 2023) zur Erfassung der Arbeitserfahrungen in den USA durchgeführt wird. Berücksichtigt wurden insgesamt 2.515 Teilnehmende, die Fragen zu folgenden Aspekten beantwortet hatten:
- Strukturelle Prekarität ihres Jobs: Teilzeit, Stundenlohnbasis, keine Gewerkschaftsmitgliedschaft, Frontline-Arbeit, Bildungsniveau, Einkommen
- Psychologische Prekarität ihres Jobs: Verletzbarkeit, Machtlosigkeit, Gehalts- und Jobunsicherheit
- EPM: Deren Vorhandensein und Ausmaß
- Einstellungen bezüglich ihres Jobs (z. B. Arbeitszufriedenheit)
- Subjektive Beurteilung von EPM
Die Ergebnisse
Wie vermutet fand in strukturell prekären Jobs mehr elektronische Überwachung statt. Auch in psychologisch prekäre Jobs, in denen Menschen viel Verletzbarkeit, Machtlosigkeit und Jobunsicherheit empfanden, waren EPM-Praktiken häufiger, in Jobs mit Lohnunsicherheit hingegen seltener. Es zeigte sich auch ein gemischtes Bild dahingehend, wie Teilnehmende EPM bewerteten: Generell war EPM ein Grund für negative Einstellungen zum Job. Waren hingegen Verletzbarkeit und Machtlosigkeit im Arbeitsverhältnis hoch ausgeprägt, dann ging EPM mit positiveren Einstellungen zum Job einher. Ansonsten wurde eine intensive EPM zwar häufiger negativ als positiv bewertet, v. a. in psychologisch prekären Jobs; in strukturell prekären Jobs war es jedoch umgekehrt.
Implikationen für die Praxis
Die Studie zeigt, dass EPM das Erleben der Arbeit beeinflusst und dass diese Auswirkungen in Teilen von der Prekarität des Jobs mitbestimmt werden. Obwohl EPM in manchen prekären Berufen, z. B. wenn eine Software LKW-Fahrer*innen darauf hinweist, dass ihre Fahrweise auf Müdigkeit schließen lässt, sinnvoll und lebensrettend sein kann, wird sie mehrheitlich als negativ empfunden und führt zu negativen Einstellungen zur Arbeit. Das Ergebnis, dass Beschäftigte, die sich in ihrem Job machtlos und vulnerabel fühlen, EPM positiv bewerteten, weist hingegen darauf hin, dass EPM auch zum Schutz von Arbeitnehmerrechten eingesetzt und dadurch von ihnen auch als vorteilhaft empfunden werden kann.
Insbesondere angesichts des Vormarsches von KI ist mit einer Zunahme von EPM in den nächsten Jahren zu rechnen. Ethische Bedenken sowie Befunde zu negativen Auswirkungen von EPM auf Mitarbeitende sollten daher zu einer offiziellen Regulierung elektronischer Überwachung ermuntern. Regelungen müssen sicherstellen, dass EPM zum Schutz und zur Unterstützung von Arbeitnehmern (z. B. Ermüdungsschutz bei Fahrer*innen) eingesetzt wird und nicht zum Mikromanagement oder zur Ausbeutung. Gerade bei Frontline-Beschäftigte ist dies wichtig, da sie durch die emotional fordernde Arbeit auf unbehelligte Phasen im Arbeitsalltag besonders angewiesen sind. Darüber hinaus sind Unternehmen gefragt, das Selbstbestimmungs- und Mitspracherecht von Mitarbeitenden zu schützen, indem sie Überwachungssysteme transparent gestalten und deren Zweck klar kommunizieren. Auch eine vertrauensvolle Führungskultur kann das Empfinden von Invasivität und Stress mildern.
Limitationen
Da individuelle Merkmale wie Persönlichkeit oder Geschlecht die Reaktion auf EPM mit beeinflussen können (White et al., 2020; Yost et al., 2019), sollten diese in Folgestudien ebenfalls berücksichtigt werden. Dasselbe gilt für äußere Faktoren wie die Unternehmenskultur. Des Weiteren sollte nicht nur auf Einstellungen zum Monitoring geschaut werden, sondern auch auf objektive Indikatoren wie die Leistung oder die Kündigungsrate, um differenziertere Aussagen bezüglich der Folgen von elektronischer Leistungsüberwachung für Mitarbeitende und deren Performance treffen zu können.
Ansonsten ist der Hinweis wichtig, dass die Stichprobe zwar groß und repräsentativ für die US-Bevölkerung war, jedoch keine Aussagen über andere Länder (z. B. solche mit strengeren Datenschutz- und Mitbestimmungsrechten) ermöglicht. Auch erlauben die korrelativen Daten keine direkten kausalen Schlussfolgerungen.
Fazit
Arbeitnehmende bewerten elektronische Leistungsüberwachung meist eher negativ, die Auswirkungen fallen jedoch je nach Prekarität des Jobs unterschiedlich aus. Entscheidend ist daher, dass Unternehmen Überwachung transparent und gezielt zum Schutz und zur Unterstützung von Beschäftigten einsetzen, statt für Mikromanagement oder Kontrolle.
Der Beitrag wurde verfasst von Isabelle Bock.
Vorgestellte Studie:
Behrend, T. S., Shoss, M., Tracy, M., Stolle, D., Blachly, B., Chan, M., & Schwartz, B. (2026). Work Precarity and Workplace Surveillance Experiences. Journal of Business and Psychology, 1-17.
