Obwohl Frauen ihre Fehler seltener unter den Tisch kehren als Männer, haben sie es im Job manchmal schwerer, aus Fehlern lernen zu dürfen. Insbesondere dann, wenn sie mehrheitlich mit Männern zusammenarbeiten. Dieses Ergebnis einer neuen Studie unterstreicht einmal mehr die Wichtigkeit eines konstruktiven Fehlerklimas.
Stellen Sie sich Folgendes vor: Sie erledigen Ihre Arbeit stets gewissenhaft und gründlich, doch eines Tages unterläuft Ihnen ein Fehler. Sie senden eine E-Mail versehentlich an eine falsche Person oder Sie verpassen eine Deadline. Wie schlimm fühlt sich Ihr Fehler an und wie gehen Sie damit um? Versuchen Sie aus Angst vor Sanktionen, den Fehler zu verheimlichen, oder bitten Sie Ihre Kolleg*innen offen um Hilfe beim Finden einer guten Lösung?
Einer aktuellen Studie zufolge beantworten Männer und Frauen diese Fragen unterschiedlich. Dabei spielt auch eine Rolle, ob das Arbeitsumfeld männlich oder weiblich dominiert ist.
Männer und Frauen gehen unterschiedlich mit Fehlern um
Dass Männer und Frauen sich darin unterscheiden, wie sie mit Fehlern umgehen, haben bereits diverse Studien gezeigt. So sind Männer in der Regel risikofreudiger als Frauen (Byrnes et al., 1999), während Frauen stärker als Männer dazu neigen, Fehler nicht zu übergehen, sondern zu reflektieren (Cueva et al., 2016). Da sie entsprechend auch häufiger grübeln als Männer (Johnson & Whisman, 2013), ist ihr Risiko für Stress und fehlende emotionale Erholung nach negativen Ereignissen erhöht (Michael et al., 2007). In der Folge kann das dazu beitragen, dass sie Fehler als aversiver und weniger als Lernchance erleben als Männer.
Doch auch das Umfeld hat einen enormen Einfluss, denn laut einem Review von Hamilton und Lordan (2023) werden Fehler von Frauen eher als Zeichen von Inkompetenz aufgefasst, während Fehler von Männern auf ungünstige Umstände zurückgeführt werden.
Verändert ein hoher Männeranteil die Fehlerwahrnehmung?
Eine aktuelle Studie von Lordan und Will (2026) hat nun gezeigt, dass Frauen und Männer Fehler nicht nur aufgrund individueller Merkmale und Geschlechterstereotype unterschiedlich verarbeiten, sondern auch in Abhängigkeit vom Männeranteil im Unternehmen. An der Studie nahmen 1.485 Beschäftigte aus dem Finanzsektor teil. Diese Berufssparte vereint häufig hohen Verantwortungsdruck, geringe Fehlertoleranz, einen großen Männeranteil und im Falle von Fehlern ein großes Risiko für finanzielle Verluste (Madden, 2012).
In der Online-Befragung sollten sich die Teilnehmenden folgendes Szenario vorstellen: Ihnen passiert bei der Arbeit ein mittelgroßer Fehler (kein Kündigungsgrund, aber doch groß genug, dass dem Team Mehrarbeit entsteht oder eine Deadline nicht gehalten werden kann). Anschließend beurteilten sie ihre Zustimmung zu folgenden drei Aussagen auf einer Skala von 1 bis 7:
- Ich würde mich wohl dabei fühlen, meinem Unternehmen meinen Fehler zu berichten.
- Ich würde für meinen Fehler bestraft werden.
- Mein Unternehmen würde solche Fehler als Lernchancen betrachten.
Das zentrale Ergebnis der Studie zeigt ein klares Bild: Frauen fürchten Fehler mehr, wenn Männer in ihrem Umfeld überwiegen (>75%). Sie fühlten mehr Unbehagen bezüglich ihrer Fehler und glauben weniger, dass ihr Unternehmen Fehler als Lerngelegenheiten betrachtet, als wenn das Geschlechterverhältnis ausgewogen war, während bei Männern das Geschlechterverhältnis keinen Einfluss hatte.
Wo können Sie ansetzen, um zu verhindern, dass Frauen Fehler mehr fürchten müssen und daher womöglich weniger konstruktiv mit ihnen umgehen können?
Schlüsselstelle 1: Das Fehlerklima
Die Studie verdeutlicht, dass die Unterschiede zwischen Männern und Frauen, wie sie Fehler wahrnehmen und einordnen, auch kontextabhängig sind. Ein wichtiges Stichwort ist hierbei das „Fehlerklima“: Darunter verstehen Baumgartner und Seifried (2014), ob Fehler eher offen besprochen oder verheimlicht, als Lernchancen verstanden oder bestraft werden. Ein Fehlerklima, in dem unterstützend und reflektierend auf Fehler reagiert wird, hat auch für Unternehmen Vorteile, da es die Problemlösefähigkeit stärkt, wohingegen Bestrafungen Angst und das Vertuschen von Fehlern fördern. Auch ist eine Unternehmenskultur, in der aus Fehlern gelernt werden darf und soll, wichtig für Innovationsfähigkeit (Cannon & Edmondson, 2005; Carmeli, 2007).
Schlüsselstelle 2: Geschlechterstereotype
Dass Frauen und Männer häufig unterschiedliche Erfahrungen mit dem Fehlerklima in ihrem Umfeld machen, liegt auch an genderbezogenen Erwartungen. Gemäß der Rollenkongruenz-Theorie von Eagly und Karau (2002) können Vorurteile entstehen, wenn Menschen eine fehlende Passung zwischen Genderstereotypen und beruflicher Rolle wahrnehmen. Deshalb stoßen weibliche Führungskräfte womöglich auf mehr Skepsis und Verurteilung, weil Führung männlich konnotiert ist. Fehler könnten als Indikator interpretiert werden, dass sie sich eben nicht in einer zu ihrem Geschlecht passenden Rolle befinden. Dieses Denken zeigte sich beispielsweise auch in mehreren Experimenten, in denen fiktive Führungskräfte in geschlechtsuntypischen Rollen bewertet wurden: Passte die Rolle nicht zum Geschlecht (z. B. weibliche Polizeioffizierin, männliche Pflegekraft), wurden Fehler stärker verurteilt und als Zeichen von Inkompetenz eingeordnet (Brescoll et al., 2010).
Derartigen Vorurteilen können Sie begegnen, indem Sie mittels Aufklärung und Bias Trainings Ungleichheit in der Leistungs– und Fehlerbewertung aufgrund des Geschlechts vorbeugen. Genauso können insbesondere weibliche Beschäftigte darin bestärkt werden, Fehler als Lernmöglichkeit zu sehen und zu nutzen, indem sie infolge eines Fehlers diesen gezielt auswerten.
Schlüsselstelle 3: Psychologische Sicherheit
Wenn Frauen im Unternehmen deutlich in der Unterzahl sind, könnten sie stärker das Gefühl haben, sich keine Fehler erlauben zu dürfen, weil sonst Verurteilung und eine vermeintliche Bestätigung von Geschlechtsstereotypen drohen (Eagly & Karau, 2002). Lordan und Will (2026) gehen daher davon aus, dass Frauen in Betrieben mit hohem Männeranteil und geringer psychologischer Sicherheit Fehler am wenigsten annehmen können und am meisten Stigmatisierung empfinden.
Psychologische Sicherheit ist eine Möglichkeit, um Frauen ihre berechtigte Sorge vor Verurteilung infolge von Fehlern zu nehmen. Auf Basis psychologischer Feldstudien mit Arbeitsteams hat Amy Edmonson (2004) psychologische Sicherheit als die Überzeugung einer Person definiert, für das Äußern von Ideen und das Begehen von Fehlern bestraft oder abgewertet zu werden. Studien zeigen, dass ein psychologisch sicheres Arbeitsklima förderlich ist, um aus Fehlern zu lernen (Carmeli, 2007) und Leistung zu verbessern (Rowold et al., 2008).
Limitationen
Bei der Interpretation empirischer Studien müssen stets auch die Limitationen im Hinterkopf behalten werden. In diesem Fall ist v. a. die nicht repräsentative Stichprobe zu nennen, die nämlich mehrheitlich aus Frauen (81%) und ausschließlich aus Beschäftigten des Finanzwesens bestand. Auch basierten die Ergebnisse auf Selbsteinschätzungen und lassen keine kausalen oder längsschnittlichen Aussagen zu. Zudem wäre es aufschlussreich, wenn zukünftige Studien auch zwischen Fehlern unterschiedlicher Art und Schwere differenzieren und neben Kontext- auch individuelle Faktoren berücksichtigen.
In a nutshell
Fehler sind menschlich, im besten Falle lernen wir aus ihnen. Angesichts der vorgestellten Studie scheinen Frauen dabei auf mehr Hürden zu stoßen als Männer, wenn sie in männerdominierten Bereichen arbeiten. Umso wichtiger – auch für mehr Geschlechtergleichheit – ist eine Unternehmenskultur, die nicht Angst vor Verurteilung, sondern Mut zum offenen Umgang mit Fehlern fördert.
Der Beitrag wurde verfasst von Isabelle Bock.
Vorgestellte Studie
Lordan, G., & Will, P. (2026). Is it ok to make mistakes at work? Perceptions of differential treatment of mistakes by men and women in the workplace. Frontiers in Organizational Psychology, 4, 1619562.
