Studie zeigt: Glück im Job stärkt Organizational Citizenship Behavior

Glück bei der Arbeit gilt als wichtiger Faktor für Motivation und Wohlbefinden, doch beeinflusst es auch das Engagement? Eine aktuelle Studie der Universität Wuppertal zeigt, dass zufriedene Mitarbeitende sich häufiger über ihre eigentlichen Aufgaben hinaus für ihr Unternehmen einbringen.

„The only way to do great work is to love what you do.“

Dieser Satz aus Steve Jobs‘ Abschlussrede an der Stanford University im Jahr 2005 bringt Leistung und Glück in einen direkten Zusammenhang. Doch wie relevant ist Zufriedenheit wirklich, damit wir unsere Arbeit gut erledigen?

In einer neuen Studie haben Patrik Fröhlich, Elvira Radaca und Stefan Diestel von der Universität Wuppertal das Zusammenspiel von Zufriedenheit bei der Arbeit, Arbeitsleistung und Arbeitsengagement bei Newcomern und bei langjährig Beschäftigten unter die Lupe genommen.

Was macht Glück bei der Arbeit aus?

Nach Rehwaldt und Kortsch (2021) lassen sich drei Grundpfeiler von Glück bei der Arbeit definieren:

1. Sinnhaftigkeit: zu Erreichung bedeutsamer Ziele beitragen, sich in das Wertesystem des Unternehmens einfügen
2. Selbstverwirklichung: persönliche Stärken und Fähigkeiten nutzen, um Ideen bei der Arbeit umzusetzen
3. Gemeinschaft: mit anderen gemeinsame Ziele verfolgen und dafür Wissen und Fähigkeiten einbringen und austauschen

Warum ist es wichtig, bei der Arbeit Glück und Zufriedenheit zu erleben? Die Studienautor*innen argumentieren, dass Glück bei der Arbeit zentrale Ressourcen von Mitarbeitenden stärkt, die für Erfolg und Leistung bedeutsam sind. Passend dazu zeigen Studien, dass zufriedene Mitarbeitende produktiver sind, mehr Energie verspüren, weniger Krankheitstage aufweisen und sich länger an ein Unternehmen binden (Pryce-Jones & Lindsay, 2014). Auch ihre Innovationsfähigkeit nimmt zu (Fröhlich et al., 2025c). Generell lässt sich festhalten, dass Glück bei der Arbeit wichtig ist für das Wohlbefinden und eine über die Erwartungen hinausgehende Performance im Job (Fröhlich et al., 2025b; Salas-Vallina et al., 2017; Singh & Banerji, 2022).

Warum brauchen Unternehmen glückliche Mitarbeitende?

Unternehmen wünschen sich Mitarbeitende, die sich über das Mindestmaß hinaus für die Ziele und sozialen Strukturen des Unternehmens einsetzen, z. B. indem sie Kolleg*innen unterstützen oder Vorschläge zur Optimierung von Arbeitsabläufen einbringen. Das wird in der Forschung als Organizational Citizenship Behavior (OCB) bezeichnet (Fox et al., 2012; Organ, 1997). Darüber hinaus ist es von Vorteil, wenn Mitarbeitende anpassungsfähig und flexibel sind und so auch unter sich wandelnden Umständen zur Produktivität des Unternehmens beitragen können. Diese Fähigkeit bezeichnet die Wissenschaft als adaptive Performance (Griffin et al., 2007; Jundt et al., 2015). Fröhlich et al. (2025a) – die Autor*innen der hier vorgestellten Studie – vermuten, dass Glück bei der Arbeit sowohl das OCB als auch die adaptive Performance stärkt. Darüber hinaus nehmen sie zwei Faktoren an, die diesen Zusammenhang beeinflussen könnten:

1. Arbeitsengagement
2. Interessierte Hinwendung (engl. interest-taking, Weinstein et al., 2012)

Die Annahme ist, dass Mitarbeitende mit einer stärker ausgeprägten interessierten Hinwendung – verstanden als aufmerksamkeitsbezogene Selbstregulation am Arbeitsplatz und Offenheit gegenüber inneren wie äußeren Umständen – besser von Glück bei der Arbeit profitieren können, was sich in einem erhöhten Arbeitsengagement niederschlagen könnte.

Eine Tagebuchstudie mit 252 Teilnehmenden

Die Studie bestand aus zwei ähnlich konzipierten Teilen. In beiden Teilstudien wurden Online-Fragebögen zu folgenden Aspekten ausgefüllt:

1. Vorab-Fragebogen: Demografische Daten, Glück bei der Arbeit, interessierte Hinwendung
2. An zehn aufeinanderfolgenden Arbeitstagen:
   1. Mittags (Ist-Zustand): Arbeitsengagement
   2. Abends (retrospektiv): Adaptive Performance und OCB am jeweiligen Arbeitstag

In der ersten Teilstudie wurden erfahrene Arbeitnehmer*innen befragt (durchschnittlich rund 14 Jahre Arbeitserfahrung), in der zweiten Teilstudie ausschließlich Neubeschäftigte („Newcomer“).

 Was haben die Studien ergeben?

In beiden Studien beeinflusste Glück bei der Arbeit das Arbeitsengagement positiv, was wiederum zu mehr adaptiver Performance und OCB führte. Dies ist ein bestätigender Hinweis auf die vermittelnde Rolle des Arbeitsengagements. Interessierte Hinwendung verstärkte jedoch nur bei den neu eingestellten Beschäftigten den Zusammenhang zwischen Glück bei der Arbeit und Arbeitsengagement. Newcomer scheinen somit besonders von Glück bei der Arbeit zu profitieren, wenn sie gleichzeitig eine hohe Offenheit und interessierte Auseinandersetzung mit ihren Erfahrungen aufweisen. Die Ergebnisse unterstreichen damit die Bedeutung des Zusammenspiels von Arbeitsressourcen und persönlichen Ressourcen während der organisationalen Sozialisation. Erfahrene Beschäftigte hingegen verfügen womöglich bereits über ausreichende Kenntnisse und Handlungsspielräume, sodass Reflexion weniger bedeutsam ist.

Was bedeuten die Ergebnisse für die Praxis?

Für Unternehmen und Beschäftigte ergeben sich aus der Studie folgende Anhaltspunkte:

• Glück bei der Arbeit kann als wichtiger Indikator genutzt werden, um Entwicklungen in verschiedenen Personalbereichen wie Recruiting, Onboarding und Mitarbeiterbindung zu bewerten und gezielt zu verbessern.
• Inspirierende und förderliche Arbeitsumgebungen stehen in engem Zusammenhang mit einer höheren Arbeitsleistung. Zudem kann die gezielte Förderung von Zufriedenheit als strategische Personalmaßnahme die Innovationsfähigkeit sowie freiwilliges, über die eigentlichen Arbeitsaufgaben hinausgehendes Engagement der Mitarbeitenden stärken.
• Unternehmen sollten eine vertrauensvolle Gemeinschaft fördern und Mitarbeitende aktiv in übergeordnete Unternehmensziele einbinden. Besonders wichtig sind dabei Faktoren wie Sinnhaftigkeit der Arbeit, Selbstverwirklichung, offene Kommunikation, regelmäßiges Feedback und eigenverantwortliches Arbeiten. Auch eine wertschätzende Unternehmenskultur und unterstützende Führung sind essenziell.
• Unternehmen sollten Mitarbeitenden Möglichkeiten bieten, ihre persönlichen Interessen stärker mit ihrem Arbeitsverhalten in Einklang zu bringen. Dies kann sowohl das Erleben von Glück als auch das Arbeitsengagement und zusätzliche freiwillige Leistungen fördern.
• Trainings zur Förderung von Selbst- und Umgebungswahrnehmung können Mitarbeitenden zu mehr positiven Arbeitserfahrungen verhelfen.

Limitationen der Studie

Folgende Limitationen der Studie sind bei der Interpretation der Ergebnisse zu beachten:

1. Die Studie basiert auf Selbstauskünften der Teilnehmenden, wodurch Verzerrungen wie soziale Erwünschtheit oder methodenbedingte Zusammenhänge nicht ausgeschlossen werden können. Künftige Forschung sollte daher zusätzliche Informationsquellen, z. B. Einschätzungen durch Mitarbeitende oder Führungskräfte, einbeziehen.
2. Die Untersuchung konzentrierte sich hauptsächlich auf den Einfluss von Glück auf das Arbeitsengagement. Zukünftige Studien könnten weitere Einflussfaktoren auf individueller, Team- oder Organisationsebene berücksichtigen.
3. Die Stichproben waren ethnisch-kulturell sehr homogen (vornehmlich Personen aus westlichen, gebildeten, industrialisierten, wohlhabenden und demokratischen Gesellschaften), weshalb die Übertragbarkeit auf andere kulturelle und berufliche Kontexte zu prüfen ist.
4. Ein großer Teil der Daten wurde während der COVID-19-Pandemie erhoben, was die Ergebnisse beeinflusst haben könnte.

Fazit

Glück bei der Arbeit kann das Arbeitsengagement stärken und dadurch sowohl Anpassungsfähigkeit als auch freiwilliges Engagement für das Unternehmen fördern. Da insbesondere Newcomer davon profitieren, wenn sie ihre Arbeit mit einer offenen und reflektierten Haltung erleben, sollten Arbeitgeber ihren Beschäftigten möglichst von Beginn an inspirierende, gemeinschaftsförderliche Arbeitsbedingungen bieten.

Der Beitrag wurde verfasst von Isabelle Bock.

Vorgestellte Studie

Fröhlich, P., Radaca, E., & Diestel, S. (2025a). When happiness strengthens engagement and performance: the role of happiness at work as a resource for experienced employees and newcomers. Frontiers in Psychology, 16, 1560010.

Weitere Literatur