Die Treffergenauigkeit eines Tests hängt danach nicht nur von der Testvalidität – also der Vorhersagegenauigkeit für ein bestimmtes Kriterium – ab, sondern auch von der Basisrate und von der Selektionsrate. Bei der Bewerberauswahl ist die Basisrate der Anteil der geeigneten Bewerber an allen Bewerbern. Die Selektionsrate ist der Anteil der zu selektierenden Bewerber an allen Bewerbern (oder der offenen Stellen). Die Trefferquote macht den Anteil der geeigneten Bewerber an allen ausgewählten Bewerbern aus. Das sind also diejenigen, die korrekterweise den Stempel „geeignet“ aufgedrückt bekommen. Die Taylor-Russell-Tafeln listen in präzisen Zahlenkolonnen die Trefferquoten, sortiert nach Basisrate, Selektionsrate und Validität. Dabei gilt: Die Trefferquote ist umso höher, je höher Basisrate und Validität sind, aber je niedriger die Selektionsrate ist.
Und noch ein Beispiel zum Warmwerden. Gegeben sei eine Basisrate von 60%, d.h. so viele Bewerber kann man durch bloßen Zufall richtigerweise als geeignet auswählen. Zudem eine Selektionsrate von 10% und eine Validität von .55. Laut Tafel liegt die Trefferquote des Testverfahrens damit bei 92%. D.h. der Zugewinn des Verfahrens bei der Auswahl geeigneter Bewerber beträgt gegenüber der Zufallsauswahl von 60% immerhin 32 Prozentpunkte. Es lohnt sich also, die Zahlen „russelln“ zu lassen und in das Tafelwerk zu schauen, bevor man einen Eignungstest einsetzt. Beim Talentmanagement sind die Basisraten extrem niedrig. Entsprechend sensitiv müssen die Auswahlverfahren sein, um echte Talente aufspüren zu können.
