Ein Mitarbeiter ist zielorientiert, wenn er von sich aus beharrlich ein bestimmtes Leistungsziel verfolgt. Zielorientierung ist damit ein überdauerndes Persönlichkeitsmerkmal, das die gedankliche und verhaltensbezogene Ausrichtung auf ein Ziel hin umfasst. Und es ist im Arbeitskontext wichtig. Denn Mitarbeiter mit einer hohen Ausprägung dieser Eigenschaft erreichen auch unter widrigen Umständen ehrgeizige Ziele.
Facetten der Zielorientierung
Zielorientierung umfasst folgende drei Dimensionen:
- Kompetenz erwerben. Hierbei besteht das Bedürfnis, sich neue Fähigkeiten und Fertigkeiten anzueignen oder Wissen zu erwerben.
- Leistung zeigen. Eine Person möchte hierbei ihre Leistung demonstrieren, sich damit bewusst von Mitkonkurrenten absetzen.
- Leistung vermeiden. Hierbei will eine Person vermeiden, dass sie im Vergleich zu anderen inkompetent erscheint.
Zielorientierung und Arbeitsleistung
Eine Arbeitsgruppe um Gillian Yeo von der University of Western Australia hat diese Dimensionen näher untersucht und sie ins Verhältnis zur Arbeitsleistung gesetzt. Ihre Ergebnisse sind in einer Ausgabe des Journal of Applied Psychology veröffentlicht. Die Autoren untersuchten über 200 Studenten, die in einem Fall eine knifflige Problemlöse-Aufgabe – sie sollten den Kurs von Flugzeugen vorhersagen – lösen sollten, im anderen Fall eine Prüfung im Fach Organizational Behavior ablegen mussten.
Leistungsstreben ist nicht immer effektiv
Die Ergebnisse: Studenten, die besonders motiviert waren, neue Kompetenzen zu erwerben, sagten die Flugroute besser voraus und hatten bessere Examensleistungen. Wenn sie davon angetrieben waren, Leistung zu zeigen, schnitten sie besser im Vergleich zu ihren Mitkonkurrenten ab. Je größer ihr Bedürfnis war, Leistung zu zeigen, desto besser war auch ihre Leistung – aber nur bei geringen Anforderungen. Wenn die Aufgabe komplex oder die Prüfung schwierig war, brachte das Leistung-zeigen-wollen keinen Vorteil mehr.
Empfehlungen für die Personalarbeit
Ausgehend von diesen Ergebnissen schlussfolgern die Autoren, dass folgende Aspekte bei der Personalarbeit besonders beachtet werden sollten:
- Zielorientierung ist generell wichtig. Diese Variable sollte daher auch bei der Personalauswahl berücksichtigt werden. Besonders die Dimension „Leistung zeigen“ ist hierbei ausschlaggebend, denn Mitarbeiter mit höherer Ausprägung sind letztlich erfolgreicher als Mitarbeiter mit niedriger Ausprägung.
- Bei Trainings sollten sowohl die Kompetenz- als auch die Leistungs-Dimension gestärkt werden. „Kompetenzen erwerben“ kann als übergreifendes Trainingsziel angesetzt werden. Wenn es gelingt, diese Eigenschaft eines Mitarbeiters zu verbessern, ist es auch wahrscheinlich, dass seine Arbeitsleistung steigt. Die Eigenschaft „Leistung zeigen“ sollte allerdings nur trainiert werden, wenn eine Person ihre Aufgabe schon beherrscht. Wenn im Training gleichzeitig neue Kompetenzen – z.B. Multimedia- oder Projektmanagement-Skills – geschult werden, könnte sich ein übergroßes Bedürfnis, seine Leistung gleich demonstrieren zu wollen, nachteilig auswirken.
Literatur
Yeo, G., Loft, S., Xiao, T. & Kiewitz, C. (2009). Goal orientations and performance: Differential relationships across levels of analysis and as a function of task demands. (Abstract) Journal of Applied Psychology, 94, 710-726.
Dweck, C. S. (1986). Motivational processes affecting learning. American Psychologist, 41, 1040-1048.
Payne, S. C., Satoris, S. Y. & Beaubien, J. M. (2007). A meta-analytic examination of the goal orientation nomological net. Journal of Applied Psychology, 92, 128-150.
