Wirtschaftliche Unsicherheit verändert nicht nur die Märkte und Auftragslagen für Unternehmen, sondern auch die Arbeitsbeziehungen, besonders für Berufseinsteigende. Gerade in unsicheren Zeiten ist Wertschätzung alles andere als ein Wohlfühlthema, denn sie kann Enttäuschungen auffangen und die Bindung zum Arbeitgeber stärken.
Die Wirtschaft ist in schwerem Fahrwasser: Teure Energie, gedämpfte Investitionen und ein angespannter Arbeitsmarkt prägen die Lage. Doch gerade in der Krise zahlt sich gegenseitige Wertschätzung für Unternehmen wie für Mitarbeitende aus.
Vor allem für Berufseinsteiger*innen ist die aktuelle Situation fordernd. Laut der Chefin der Bundesagentur für Arbeit, Andrea Nahles, war es „noch nie so schwer, Arbeit in Deutschland zu finden“ (web.de, 2025). Viele junge Akademiker*innen sind deshalb froh, überhaupt einen Arbeitsplatz zu haben – häufig befristet, oft unterhalb der eigenen Erwartungen. Da wirkt die Frage nach Wertschätzung fast wie ein Luxusproblem: Hauptsache ein Job, Hauptsache ein Einkommen.
Doch genau in solch unbefriedigenden Situationen stellt sich die Frage, was Menschen jenseits von Beschäftigung und Gehalt langfristig an Unternehmen bindet. Sonst wechseln sie bei der ersten besseren Gelegenheit die Stelle. Wenn Sicherheit brüchig wird und Perspektiven unklar sind, rückt deshalb nicht weniger, sondern mehr in den Fokus, wie Menschen behandelt werden und ob sie sich als leicht zu ersetzen erleben oder als gesehen, gehört und anerkannt.
Bedürfnis
So gewinnt das Bedürfnis nach Wertschätzung derzeit noch mehr an Bedeutung und ist, psychologisch wie ökonomisch betrachtet, keine Zugabe für gute Zeiten. Vielmehr adressiert sie ein Grundbedürfnis: als Person gesehen zu werden, nicht nur als Ausführende in der beruflichen Rolle (Deci & Ryan, 2008).
Je unsicherer die Situation, je mehr die Krise für Einbrüche im eigenen Unternehmen sorgen, den eigenen Arbeitsplatz bedrohen könnte und ein schleichender Kontrollverlust damit einherzugehen scheint, desto mehr steigt die Sensibilität für Beziehungssignale. Menschen fragen sich nun noch häufiger: „Bin ich hier noch gemeint? Zählt mein Beitrag? Habe ich eine Perspektive?“ Wertschätzung wirkt in solchen Phasen nicht nur motivierend im engeren Sinn, sondern vor allem stabilisierend. Sie beeinflusst Bindung, Loyalität, Vertrauen ins Unternehmen sowie die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, auch wenn äußere Sicherheiten schwinden (vgl. Hattie & Timperley, 2007; Jug & Bean, 2019).
Gerade Berufseinsteigende mit wenig Erfahrung profitieren von solchen stabilisierenden Signalen. Sie spüren, wie sehr ein wertschätzender Umgang trägt: Er signalisiert Zugehörigkeit, ermöglicht ihnen Orientierung und schafft Vertrauen für die eigene Perspektive im Unternehmen (Gallup & Workhuman, 2024).
Entleerung
Allerdings müssen dafür Zeichen und Sprache von Wertschätzung eindeutig sein. Denn in den vergangenen zehn Jahren wurde Wertschätzung in Unternehmen ebenso wie in Hochschulen oder im öffentlichen Dienst beinahe inflationär verwendet: Kaum ein Leitbild, das ohne sie ausgekommen ist. Kaum ein Führungsseminar, das sie nicht beschworen hat (Fladerer et al., 2021).
Damit ist eine begriffliche Entleerung einher gegangen. Dort, wo Wertschätzung zur Floskel geworden ist, hat sie ihre Wirkung verloren. Häufig haben inkonsistente Signale deren Glaubwürdigkeit untergraben. Wenn Worte und Handlungen aber nicht zusammenpassen, wird das Gegenteil von Wertschätzung erlebt: Abwertung.
Haltung
Der Begriff Wertschätzung braucht deshalb wieder mehr das Ringen um seine Bedeutung, seinen Inhalt und Ausdruck.
Der Ausgangspunkt dafür: Wertschätzung ist keine Technik, sondern eine Haltung. Sie zeigt sich nicht primär im expliziten Lob, sondern darin, wie zugewandt ich anderen begegne: im Tonfall, in der Aufmerksamkeit, im Ernstnehmen des Gegenübers.
Sie entsteht über mehrere Kanäle zugleich: verbal, nonverbal, relational, also auf allen Beziehungsebenen. Und sie entscheidet maßgeblich darüber, wie Menschen aufeinander reagieren. Kooperation oder Rückzug, Offenheit oder innere Distanz entstehen oft nicht wegen unterschiedlichen Auffassungen zu Arbeitsinhalten und -zielen, sondern aufgrund der Art der Begegnung und des Umgangs miteinander.
Mit Blick darauf lohnt auch die Frage: Warum wiegen Erfahrungen von Abwertung oft schwerer als positive Rückmeldungen? Zunächst weiß jeder, wie es sich anfühlt, abgewertet zu werden – übergangen, ignoriert oder wie Luft behandelt. Solche Erfahrungen sind wie ein Schlag ins Gesicht (Eisenberger et al., 2003). Sie graben sich deshalb tief ein; viel stärker als positive Rückmeldungen.
Aus psychologischer Sicht ist das wenig überraschend: Negative Beziehungssignale bedrohen Zugehörigkeit und Selbstwert. Wertschätzung ist daher nicht nur ein Verstärker von Leistung, sondern schützt vor allem vor Demotivation und innerer Kündigung bei den Mitarbeitenden (Braun et al., 2013).
Bedrohungen
Doch wie zeigt sich Wertschätzung dort, wo Führung zwangsläufig enttäuschen muss? Zum Beispiel, wenn sich drei gute Bewerber*innen für eine Stelle interessieren oder mehr gute Leistung von Mitarbeitenden erbracht wird, als Aufstiegsmöglichkeiten da sind. Das Management von Enttäuschungen ist kein Randthema von Führung, sondern ihr Kern: „Führung ist das Management von Enttäuschungen“ (Frey, 2015; Frey & Schmalzried, 2013).
Wertschätzung zeigt sich deshalb nicht darin, Enttäuschungen zu vermeiden, sondern darin, wie mit ihnen umgegangen wird, anhand transparenter Kriterien, nachvollziehbarer Begründungen und des Aufzeigens von Perspektiven. So wie ein*e Trainer*in Spieler*innen erklären sollte, warum sie diesmal nicht aufgestellt worden sind, ohne deren Wert infrage zu stellen.
Wertschätzung zeigt sich ebenso im Umgang mit Spannungen und Konflikten. Doch wieso reicht es dafür nicht aus, sachlich zu bleiben? Sachlichkeit ist zwar richtig und wichtig, kann allein aber kühl wirken, distanziert, von oben herab und wie eine kalte Dusche. Was deshalb hinzukommen muss, ist, dem Gegenüber zugewandt zu bleiben, trotz Stress und Spannungen.
Das bedeutet zunächst, eigene Emotionen und die des Gegenübers nicht zu sanktionieren. Nicht zu sagen: „Das lasse ich jetzt nicht an mich heran“ oder „Reißen Sie sich zusammen!“, sondern anzuerkennen, dass Gefühle da sind – ohne ihnen die Führung zu überlassen: Emotionen sich und dem Gegenüber zugestehen, Entscheidungen dennoch treffen.
Am Arbeitsplatz entstehen Enttäuschungen dabei nicht nur individuell, sondern auch über die gesamte Organisation hinweg, wenn ein Unternehmen etwa Standorte schließen muss. Sogar Mitarbeitende, die nicht unmittelbar davon betroffen sind, erleben solche Entscheidungen als Bruch des psychologischen Vertrags vom Arbeitgeber: Sie bedrohen die Verlässlichkeit und Loyalität, die die Beschäftigten über ihren Lohn hinaus vom Management erwarten.
Stabilisierender Faktor
Führung kann die Welt an der Stelle nicht verändern. Aber sie kann Haltung zeigen: zuhören, Irritationen ernst nehmen und gemeinsam überlegen, wie Solidarität gelebt werden kann. Damit signalisieren Geschäftsführer*innen und ihre Manager*innen: „Wir fühlen uns zuständig, im Rahmen unserer Möglichkeiten.“
Weil dabei jede*r einzelne Manager*in gefragt ist, stellt sich zudem die Frage: Welche Rolle spielt die eigene Haltung für wertschätzendes Verhalten? Die kurze Antwort darauf: Wertschätzung beginnt mit Selbstführung – wer sich selbst nicht führen kann, kann andere auch nicht führen. Bezogen auf Wertschätzung bedeutet das: Wer sich nicht wertschätzt und annimmt, wird auch andere nicht auf Dauer wertschätzen.
Selbstführung heißt dabei auch, mit sich und dem Unperfekten leben zu können: Die eigenen Fehler wahrzunehmen, ohne sich zu zermürben oder gar zu entwerten. Der Leitgedanke dafür ist: „Ich bleibe mir selbst gegenüber ein*e verlässliche*r Verbündete*r!“ Diese innere Haltung ist die Voraussetzung dafür, anderen auf Augenhöhe und verträglich zu begegnen, erst recht bei angespannten Begegnungen (Baltes & Staudinger, 2000; Vilser & Frey, 2024).
So ist Wertschätzung in wirtschaftlich schwierigen Zeiten kein Randthema; so wenig, wie sie in guten Zeiten ein Wohlfühlkonzept oder Ersatz für faire Strukturen ist.
Als Grundhaltung anderen gegenüber entscheidet sie darüber, wie Menschen mit Unsicherheit, Enttäuschung und belastenden Situationen umgehen und sie miteinander durchstehen. Bleiben sich Menschen dabei zugewandt, können sie aus der Krise heraus ihre Beziehung sogar noch verbessern, auf der individuellen Ebene ebenso wie auf der kollektiven im Unternehmen.
Daher zeigt sich gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ihr Wert: nicht als Luxus, nicht als Zugabe, sondern als Stabilitätsfaktor. Wertschätzung verhindert keine Krisen, aber sie beeinflusst, ob Beschäftigte wie Unternehmen an ihnen zerfallen oder an ihnen wachsen.
[Werbung] Frey, D., & Jungmann, U. (2025). Wertschätzung: Der Schlüssel für ein zugewandtes Miteinander in Beruf und Alltag – 148 Fragen und Antworten. Springer-Verlag.
