Achtsamkeit ist ein wirksamer Hebel für gesünderes und produktiveres Arbeiten, doch wie genau entfaltet sie ihre Wirkung? Eine aktuelle Studie zeigt, dass Achtsamkeit Stress abpuffern kann, ihre positiven Effekte auf Engagement und Zufriedenheit jedoch stark von mentalen Ressourcen abhängen. Entscheidend ist nicht Achtsamkeit selbst, sondern das Zusammenspiel mit psychologischem Kapital.
Achtsamkeit ist längst nicht mehr nur im Kontext von Meditation oder Yoga ein Schlüsselbegriff, sondern gilt aufgrund zahlreicher Studienergebnisse als wichtiger Ansatz für gesundes und produktives Arbeiten. So zeigten Untersuchungen, dass Achtsamkeit mit einer besseren psychischen und physischen Gesundheit und mit kognitiven Verbesserungen (z. B. mit besserer Gedächtnisleistung) einhergeht (Chiesa et al., 2011; Davis & Hayes, 2011; Hofmann et al., 2010). Darüber hinaus wurde beobachtet, dass durch Achtsamkeit das Burnoutrisiko sinken und die Arbeitszufriedenheit sowie die Kollegialität zunehmen können (Goodman & Schorling, 2012; Hülsheger et al., 2013; Kabat-Zinn et al., 1985; Liu et al., 2018).
Das Verständnis von Achtsamkeit in westlichen Kreisen basiert stark auf der Definition von Jon Kabat Zinn (2003), der gemäß Achtsamkeit das Bewusstsein für den gegenwärtigen Moment beschreibt und mit einer Haltung des Nicht-Urteilens, der Offenheit, Neugierde, Akzeptanz und Aufmerksamkeit für das Jetzt (und nicht für Zukunft oder Vergangenheit) einhergeht.
Warum ist Achtsamkeit gesundheitsförderlich?
Unklar ist: Warum hat Achtsamkeit positive Auswirkungen auf die Gesundheit? In der Forschung wird über zwei verschiedene Wirkmechanismen diskutiert:
1. Achtsamkeit als Puffer gegen Stress
Nach dieser Hypothese bewirkt Achtsamkeit eine Reduktion von Stress, indem z. B. frühe Anzeichen für Stress wie Kopfschmerzen oder Erschöpfung früher bemerkt werden. Zudem ist Achtsamkeit mit einer geringeren Aktivierung der Amygdala verknüpft, was manche Forschende zu der Annahme veranlasst, dass es achtsamen Menschen eher gelingt, mit Gelassenheit und Akzeptanz auf Stress zu reagieren (Bergin & Pakenham, 2016; Brown et al., 2013). In der Folge könnten somit die negativen Folgen von Stress im Arbeitskontext abnehmen.
2. Achtsamkeit als Baustein psychologischen Kapitals
Eine alternative Hypothese ist, dass Achtsamkeit psychologische Ressourcen stärkt, sodass diese durch Stress nicht so schnell erschöpft werden. Wenn Menschen das Gefühl haben, über ausreichend mentale Ressourcen zu begegnen, werden sie womöglich durch Stressoren weniger beeinträchtigt (Lazarus & Folkman, 1984).
Das psychologische Kapital (PsyCap) stellt eine in diesem Zuge hoch relevante Ressource da. Es umfasst Hoffnung, Selbstwirksamkeit, Resilienz und Optimismus (Avey et al., 2011) und hängt laut Studien positiv mit Arbeitszufriedenheit, Leistung, Engagement und Work-Life-Balance zusammen (ebd.; Siu, 2013).
Neue Studie hat beide Mechanismen geprüft
Eine Studie von Shanice Herms, Anna Sutton (beide von der University of Waikato in Neuseeland) und Katharina Näswall (University of Canterbury, Neuseeland) ist der Frage nachgegangen, welcher der beiden Mechanismen eher zutrifft.
An der Online-Studie nahmen 293 berufstätige Personen teil. Per Fragebogen haben die Forscherinnen untersucht, wie sich Achtsamkeit auf den Zusammenhang von Stress mit Arbeitsengagement, Arbeitszufriedenheit und Kündigungsabsicht auswirkt:
- Achtsamkeit (Five Facet Mindfulness Questionnaire, FFMQ-15; Baer et al., 2006): 15 Fragen
- Psychologisches Kapital (Psychological Capital Questionnaire, PCQ; Luthans et al., 2007): 24 Fragen
- Arbeitsbezogener Stress (Workplace Stress Scale; American Institute of Stress, 1978): 8 Fragen
- Arbeitszufriedenheit (Brief Job Satisfaction Measure II; Judge et al., 1998): 5 Fragen
- Arbeitsengagement (Utrecht Work EngagementScale, UWES–9S; Schaufeli et al., 2006): 9 Fragen
- Kündigungsabsicht (Turnover Intention Scale; Roodt, 2004): 6 Fragen
Ergebnisse
Die statistische Analyse kam zu folgenden Ergebnissen:
Achtsamkeit und Arbeitsengagement: Stress führt zu einem reduzierten Arbeitsengagement, dieser Effekt ist jedoch bei achtsamen Menschen abgeschwächt, was für die Stresspufferhypothese spricht. Doch auch das psychologische Kapital ist relevant: So zeigte Achtsamkeit überraschenderweise einen negativen Zusammenhang mit Arbeitsengagement. Bei Menschen mit hohem psychologischem Kapital hingegen führte Achtsamkeit zu mehr Engagement. Die Studienautorinnen schlussfolgern daraus, dass Achtsamkeit nicht direkt das Engagement steigert, sondern die durch sie aufgebauten Ressourcen dies veranlassen.
Achtsamkeit und Arbeitszufriedenheit: Stress führt zu einer reduzierten Arbeitszufriedenheit, auch diesen Effekt kann Achtsamkeit abschwächen, was die Stresspufferhypothese unterstützt. Wie beim Engagement war auch der direkte Zusammenhang von Achtsamkeit und Zufriedenheit negativ. Dies könnte daran liegen, dass achtsame Menschen Unzufriedenheit stärker wahrnehmen. Erneut zeigte die Analyse, dass sich der Zusammenhang bei Menschen mit hohem psychologischem Kapital ins Positive verkehrte.
Achtsamkeit und Kündigungsabsicht: Stress geht mir einer erhöhten Kündigungsabsicht einher, dieser Effekt wird durch Achtsamkeit reduziert. Einen direkten Effekt von Achtsamkeit auf die Kündigungsabsicht konnte die Studie nicht nachweisen, auch das psychologische Kapital hatte keinen mediierenden Einfluss. Daraus lässt sich schließen, dass Achtsamkeit hinsichtlich der Kündigungsabsicht v. a. als Stresspuffer wirkt und nicht über psychologische Ressourcen.
Was bedeutet das für die Praxis?
Achtsamkeit ist ein niedrigschwelliger Ansatz, um Mitarbeitende bei einem gesunden Umgang mit Stress zu unterstützen, weshalb achtsamkeitsbasierte Trainingsprogramme und Interventionen sinnvoll sind. Das enge Zusammenspiel von Achtsamkeit und psychologischem Kapital deutet darauf hin, dass Trainings, z. B. in MBSR (mindfulness-based stress reduction) vielversprechend sind, um sowohl Achtsamkeit als auch das psychologische Kapital zu schulen. Studien zeigen, dass derartige Interventionen geeignet sind, um emotionale Intelligenz und Resilienz (Christopher et al., 2016) sowie Gedächtnisleistung und Aufmerksamkeit (Jha et al., 2015) zu erhöhen.
Folglich können Unternehmen von der Förderung von Achtsamkeit bei ihren Beschäftigten in vielerlei Hinsicht profitieren. Trotzdem ist dies allein nicht hinreichend, da Achtsamkeit nicht direkt, sondern über Zwischenvariablen wie Optimismus, Resilienz oder andere psychologische Ressourcen wirkt, die somit ebenfalls im Fokus stehen sollten.
Limitationen der Studie
Bei der Interpretation der Ergebnisse sind folgende Einschränkungen zu berücksichtigen:
- Durch das querschnittliche Design sind nur Aussagen über Zusammenhänge und nicht über kausale Wirkrichtungen möglich. Zur Absicherung der Ergebnisse sind daher Längsschnitt- oder Interventionsstudien erforderlich.
- Problematisch ist, dass Achtsamkeit als einheitliches Konstrukt gemessen wurde, obwohl sie anderen Konzeptionen zufolge aus mehreren Facetten besteht. Demnach sollten zukünftige Studien differenzierter an das Merkmal herangehen.
- Möglicherweise ebenfalls einflussreiche Variablen wie Persönlichkeit, kultureller Kontext oder Lebensereignisse wurden nicht erfasst. Zudem war die Stichprobe ethnisch recht homogen, was die Übertragbarkeit der Ergebnisse einschränkt.
Fazit
Die Studie zeigt, dass Achtsamkeit kein sofort wirkendes Allheilmittel ist, sondern je nach vorhandenen Ressourcen und betrachteten Outcomes unterschiedlich wirkt. Achtsamkeit kann im Job bei der Stressbewältigung helfen; echte Verbesserungen bei Engagement und Zufriedenheit entstehen jedoch erst, wenn durch Achtsamkeit innere Ressourcen gestärkt werden.
Der Beitrag wurde verfasst von Isabelle Bock.
Vorgestellte Studie
Herms, S., Sutton, A., & Näswall, K. (2025). Buffering stress or Building resources? A test of mindfulness mechanisms in the workplace. Psychological Reports, 00332941251355190.
