Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice können Frauen in den Wechseljahren entlasten, doch sie lösen weder das Tabu noch die strukturellen Herausforderungen im Arbeitsalltag. Wie kann eine Arbeitskultur aussehen, in der Frauen auch in den Wechseljahren gesund und leistungsstark arbeiten können?
Die Arbeitswelt ist individualisiert wie nie und Mitarbeitende bringen je nach Lebensumständen unterschiedliche Bedürfnisse mit: Wer kleine Kinder hat, kann nach einer schlaflosen Nacht vielleicht erst später mit der Arbeit beginnen. Wer neben dem Beruf studiert oder Angehörige pflegt, braucht zeitliche Spielräume. Und wer nach einem Burnout in den Job zurückkehrt, ist ebenfalls eine Zeit lang auf individuell angepasste Arbeitsbedingungen angewiesen.
Diese Selbstverständlichkeit, mit der auf persönliche Lebensumstände Rücksicht genommen wird, fehlt oft bezüglich der Bedürfnisse von Frauen in den Wechseljahren. Es gibt in Unternehmen wenig Wissen zu dieser Lebensphase und Führungskräfte halten sie mehrheitlich für eine Privatangelegenheit. Passend dazu fühlen sich über die Hälfte betroffener Frauen alleingelassen (mehr dazu hier). Dabei erlebt früher oder später jede Frau mit Zyklus die Wechseljahre, oft mit erheblichen Auswirkungen auf ihre Leistungsfähigkeit, berufliche Identität und Bedürfnisse (Steffan & Potočnik, 2025).
Wenn Unternehmen die Wechseljahre mehr auf dem Schirm hätten, würden sowohl Frauen als auch die Unternehmen selbst profitieren.
Die Wechseljahre: Was Sie wissen sollten
Die Menopause bezeichnet den Zeitpunkt, an dem zwölf Monate seit der letzten Menstruation im Leben einer Frau vergangen sind. Frauen sind dann durchschnittlich etwa 51 Jahre alt. Die Perimenopause, also die Übergangsphase vor der Menopause, kann bereits Jahre früher beginnen und Beschwerden können auch nach der Menopause anhalten (Potočnik et al., 2025).
Wie stark Frauen beeinträchtigt sind, ist individuell sehr unterschiedlich (Faubion et al., 2024). Häufige Symptome sind (Beck et al., 2020, 2022; Hickey et al., 2017):
- Hitzewallungen
- Nachtschweiß
- Schlafstörungen
- Erschöpfung
- Gelenk- und Kopfschmerzen
- Konzentrationsprobleme, „Brain Fog“
- Depressive Verstimmungen
Dass solche Beschwerden bei der Arbeit stören können, liegt nahe. Studien zeigen entsprechende Zusammenhänge mit dem beruflichen Wohlbefinden, der wahrgenommenen Arbeitsleistung und Erschöpfung (Atkinson et al., 2021; Beck et al., 2022; Steffan & Potočnik, 2023). Allerdings ist die Studienlage teilweise inkonsistent, weshalb es weitere Forschung braucht (Taylor et al., 2025).
Warum flexible Arbeitsbedingungen allein nicht reichen
Noch weniger erforscht als die Auswirkungen der Wechseljahre auf berufstätige Frauen sind konkrete Maßnahmen, die Unternehmen zu ihrer Unterstützung ergreifen können. Auf den ersten Blick erscheinen flexible Arbeitszeitmodelle und Homeofficeoptionen als Mittel der Wahl, denn sie ermöglichen ein großes Maß an Flexibilität und Rücksichtnahme auf individuelle Lebensumstände. Eine Studie von Potočnik et al. (2025) zeigt jedoch: Flexibilität ist hilfreich, birgt aber auch Risiken.
Dies ist auch eine vorläufige Schlussfolgerung aus dem qualitativen Forschungsprojekt „Wechseljahre im Arbeitsleben“ der Universität Magdeburg und the-change.org. Am Freitag erscheint in unserem Magazin ein Exklusivinterview mit Sonja Hachenberger von the-change.org, die das Projekt initiiert und in den Unternehmen umgesetzt hat, sowie Prof. Dr. Heike Ohlbrecht, Soziologin mit Schwerpunkt Arbeit und Gesundheit an der Universität Magdeburg, und zwei Projektteilnehmenden. Die Auswertung der Studienergebnisse läuft aktuell noch, fünf Spannungsfelder lassen sich jedoch bereits benennen (vgl. Abb. 1, OVGU Magdeburg/the-change.org):
1. Mythos konstanter Leistungsfähigkeit
In Unternehmen wird oft implizit von dem Prototyp einer idealen Arbeitskraft ausgegangen, die uneingeschränkt leistungsfähig und verfügbar ist. Diese Erwartungen können v. a. Frauen belasten, wenn sie in den Wechseljahren vorübergehend Schwankungen ihrer Leistungsfähigkeit erleben. Die Wechseljahre besprechbar zu machen, ist deshalb nicht nur eine Frage der Gesundheitsförderung. Es geht ebenso um Geschlechtergerechtigkeit und darum, altersbezogenen Vorurteilen entgegenzuwirken (Rees et al. 2021).
2. Präsentismus
Heutzutage sind mehr Frauen denn je während der Wechseljahre berufstätig (Atkinson et al., 2021; Beck et al., 2023). Da die Symptome der Wechseljahre sie oft über Jahre begleiten, versuchen viele, ihrem Job trotz manchmal stark beeinträchtigter Belastbarkeit weiter nachzugehen. Nicht zuletzt, weil viele die Perimenopause in einem Alter erleben, in dem ihre Karriere noch lange nicht vorbei ist, sondern mitunter gerade Fahrt aufnimmt. Diese Faktoren begünstigen Präsentismus: Wenn sich Frauen irgendwie zur Arbeit schleppen, obwohl es ihnen schlecht geht, wirkt sich das langfristig auch für Unternehmen sehr negativ aus. Kuwazuru et al. (2025) konnten zeigen, dass Frauen mit schwereren Wechseljahressymptomen mehr zu Präsentismus neigen als Frauen mit leichteren Beschwerden. Die Tendenz, trotz Symptomen weiterzuarbeiten und diese zu kompensieren, ist auch eines der zentralen Themen in den bisherigen Ergebnissen des Forschungsprojekts der Uni Magdeburg und the-change.org.
Entscheidend ist folglich: Wie müssen Arbeitsbedingungen gestaltet sein, damit Frauen langfristig und gesund den Leistungserwartungen entsprechen können?
3. Rechtfertigungsdruck
Das Wissen über die Wechseljahre ist sowohl bei Betroffenen als auch im beruflichen Umfeld teilweise begrenzt. Umso schwieriger kann es sein, Beschwerden einzuordnen und notwendige Anpassungen am Arbeitsplatz anzusprechen. Scham, befürchtete negative Reaktionen und Stigmatisierung können dazu beitragen, Symptome zu verschweigen und auf Unterstützung zu verzichten (Atkinson et al., 2021). Hinzu kommt, dass Wechseljahresbeschwerden im Arbeitsalltag häufig nicht als ausreichender Grund für Anpassungen gelten. Frauen geraten dadurch unter Druck, ihre Bedürfnisse medizinisch rechtfertigen zu müssen.
4. Professionalitätsrisiko
Zugegeben: Dass man heute nicht so leistungsfähig ist wie gewohnt, dass man sich verunsichert oder überfordert fühlt, rührt nicht nur an Schamgrenzen, sondern lässt viele auch um ihr professionelles Auftreten fürchten. Dies kann dazu führen, dass Betroffene ihre Beschwerden verbergen (Atkinson et al., 2021; Whiley et al., 2023).
5. Flexibilitätsparadox
Zwar gilt Flexibilität als hilfreiche Strategie, um Frauen während der Wechseljahre Arbeitsbedingungen zu bieten, unter denen sie sowohl ihren Bedürfnissen als auch den Leistungserwartungen gerecht werden können (Griffiths et al., 2013; Hickey et al., 2017). Individuelles Zeit- und Pausenmanagement je nach Befinden sind dadurch leichter möglich und können das Leistungsniveau stabilisieren (Potočnik et al., 2025). Der Nachteil ist jedoch: Wenn sich Frauen mit ihren Symptomen im Homeoffice oder durch unterhinterfragt zeitlich flexibles Arbeiten „verstecken“ können, sind sie mit ihrer Situation weiterhin allein und die Wechseljahre bleiben tabuisiert und schambehaftet. Tatsächlich empfanden es viele Teilnehmerinnen des Forschungsprojekts als einen wichtigen Faktor, dass ihnen ein sicherer Raum geboten wird, in dem sie über ihre Situation und Bedürfnisse sprechen können und gehört werden.
Schlüsselfaktor: Sensibilisierung
Der erste Schritt ist in jedem Falle Sensibilisierung: Der Weltmenopausentag könnte ein Anlass sein, in Unternehmen über die Wechseljahre und lebensphasenorientiertes Arbeiten zu sprechen. Auch im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung sollten die Wechseljahre mitgedacht werden. Mit diesem Ziel haben „dearemployee“ und the-change.org einen Zusatzfragebogen entwickelt, der erfassen soll, wie gut Arbeitsbedingungen unterschiedliche gesundheitliche Bedürfnisse und Lebensphasen berücksichtigen. Ein besonderer Fokus liegt auf den Wechseljahren, die im Arbeitsalltag bislang häufig unausgesprochen bleiben. Auch politisch tut sich etwas: So hat die Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung Ferda Ataman jüngst neue Handlungsempfehlungen zur Gleichberechtigung in den Wechseljahren veröffentlichen lassen.
All dies sind wichtige Impulse. Sie lösen jedoch nicht alle Fragen, vor denen Unternehmen stehen: Wie sprechen Führungskräfte das Thema an, ohne Grenzen zu überschreiten oder stereotype Vorstellungen über Alter und Geschlecht zu reproduzieren? Wie lassen sich Belastungen frühzeitig erkennen, ohne Beschäftigte unter Rechtfertigungsdruck zu setzen? Wie kann flexibles Arbeiten gestaltet werden, ohne Präsentismus zu fördern?
Wenn Sie Antworten auf diese Fragen finden, können Sie eine Unternehmenskultur schaffen, in der Menschen ihre Arbeit entsprechend den Anforderungen ihres Lebensabschnitts so ausüben können, dass sie gut performen und zugleich ihre Gesundheit langfristig erhalten. Wie das aussehen kann und was es dabei zu beachten gilt, lesen Sie übermorgen hier im Interview.
