Was macht gute Führung in einer Arbeitswelt aus, die zunehmend digital, vernetzt und dynamisch wird? Der folgende Beitrag zeigt, warum Digital Leadership weit mehr ist als Führung mit digitalen Tools und weshalb die Zukunft von Führung vor allem im bewussten Gestalten soziodigitaler Arbeitswelten liegt.
Führung war schon immer ein Spiegel ihrer Zeit — von der Betonung individueller Führungsstärke über normativ-rationale Ansätze des Industriezeitalters bis hin zu verhaltens- und persönlichkeitsorientierten Modellen der Gegenwart (Suling & Wildner, 2024). Die digitale Transformation verändert die strukturellen Bedingungen von Führung dabei grundlegend (Berger, 2018). Kaum ein Begriff prägt die aktuelle Führungsdebatte so stark wie Digital Leadership — doch was steckt wirklich dahinter? Der Kern guter Führung bleibt unverändert: Menschen mitnehmen, Vertrauen schaffen, Orientierung geben. Was sich verändert, sind die Bedingungen. Dieser Beitrag beleuchtet Digital Leadership aus einer soziodigitalen Perspektive und zeigt, was die digitale Gegenwart von Führungskräften wirklich verlangt.
Führung im Spannungsfeld digitaler Strukturen
Um zu verstehen, was Digital Leadership ausmacht, lohnt sich zunächst ein Blick auf das durch digitale Technologien geprägte Umfeld, in dem Führung heute stattfindet: Kommunikation verläuft zunehmend virtuell, Entscheidungen werden datenbasiert unterstützt, Transparenz entsteht durch digitale Systeme. Führung findet somit in technologisch vermittelten, vernetzten und dynamischen Interaktionsräumen statt. In der wissenschaftlichen Literatur wird digitale Transformation als aktiver Wandel verstanden, der strukturelle, kulturelle und soziale Veränderungen bedingt (Pousttchi, 2019). Daraus folgt unmittelbar: Unternehmen lassen sich nicht länger als isolierte, geschlossene Systeme begreifen (Schwaferts, 2020). Globale Wettbewerbsdynamiken (Grivas & Graf, 2020) und die wachsende Bedeutung externer Akteure wie Plattformunternehmen (Bärtle et al., 2018; Knorr, 2024; Schuck, 2024) erfordern offene Strukturen und strategische Vernetzung über Unternehmensgrenzen hinaus (Schwaferts, 2020). Dabei sind Innovationen nicht isoliert technisch zu interpretieren: Digitale Technologien treiben einen umfassenden Wandel in Strukturen, Prozessen und Unternehmenskultur voran (Kopp & Wienzek, 2023). Genau hier setzt Digital Leadership an.
Vom soziotechnischen zum soziodigitalen System
Um Digital Leadership begrifflich zu verorten, bietet der soziotechnische Ansatz einen ersten Zugang: In Organisationen wirken technische und soziale Strukturen zusammen, Mensch, Technik und Organisation müssen daher integrativ betrachtet werden (Dworschak & Fehrle, 2023; Kohlgrüber et al., 2021). Die Einführung neuer Technologien erfordert deshalb nicht nur technisches Know-how, sondern vor allem soziotechnische Sensibilität (Hill, 2016; Kopp & Wienzek, 2023).
Allerdings greift der klassische rein soziotechnische Ansatz im digitalen Kontext zu kurz. Er fasst Technik lediglich als Werkzeug auf, das soziale Prozesse ermöglicht, ohne selbst sozialprägend zu wirken. Soziodigitale Ansätze gehen hier einen Schritt weiter: Digitale Technologien gestalten Entscheidungsprozesse, Rollenbilder und Organisationsformen aktiv mit — sie sind keine neutralen Hilfsmittel, sondern prägende Kräfte (Kohlgrüber et al., 2021; Kopp, 2023; Pasmore et al., 2019). Kohlgrüber und Kolleg*innen (2021) schlagen deshalb vor, den Begriff „soziotechnisch“ durch „soziodigital“ zu ersetzen. Dieses Begriffsverständnis ist keine akademische Feinheit; es hat direkte Konsequenzen dafür, wie Führung im digitalen Wandel gedacht und gestaltet werden muss.
Empirisch unterstützt wird diese Perspektive durch Forschung, die zeigt: Fachkräfte müssen aktiv in die Gestaltung KI-basierter Systeme einbezogen werden, damit Verständlichkeit, Akzeptanz und Nutzbarkeit im Arbeitsalltag gesichert sind (Hofmann et al., 2023). Das Forschungsprojekt SoDigital belegt zudem, dass die frühzeitige Einbindung von Mitarbeitenden und Führungskräften in digitale Veränderungsprozesse entscheidend für deren Erfolg ist (Müller et al., 2023). Beide Befunde verweisen auf dasselbe Grundprinzip: Technologie allein transformiert nicht — Menschen müssen die Transformation tragen und mitgestalten. Das ist der Kern von Digital Leadership.
Was Digital Leadership als Konzept ausmacht
Auf dieser Grundlage lässt sich Digital Leadership als mehrdimensionales Konzept beschreiben, das persönliche, interpersonelle, strategische und organisationale Dimensionen integriert (Adie et al., 2022; Brunner et al., 2023; Tigre et al., 2023). Es geht weit über den souveränen Umgang mit Technologien hinaus — gefordert sind die bewusste Gestaltung von Beziehungen und die Entwicklung einer tragfähigen Organisationskultur in digital geprägten Arbeitskontexten (Eberl & Drews, 2021). Führungskräfte übernehmen dabei eine vermittelnde Funktion zwischen Mensch, Organisation und digitalen Technologien: Sie koordinieren den Wandel, fördern Anpassungsfähigkeit und steuern die Wechselwirkungen im soziodigitalen Gefüge aktiv (Dworschak & Fehrle, 2023; Hill, 2016; Kopp & Wienzek, 2023; Latniak et al., 2023; Schwaferts, 2020). Damit lässt sich Digital Leadership klar von E-Leadership oder Virtual Leadership abgrenzen, die sich primär auf die Nutzung elektronischer Kommunikationstechnologien beschränken (Avolio et al., 2000; Tigre et al., 2023). Stattdessen verbindet Digital Leadership traditionelle und neue Führungsfähigkeiten und stellt Organisationsstrukturen, Transformationsprozesse sowie Geschäftsmodelle strategisch neu aus (Kane et al., 2019; Tigre et al., 2023). In der Praxis bedeutet das: Ein*e Digital Leader gestaltet nicht nur Technologieentscheidungen, sondern auch die Art, wie im Team kommuniziert wird, wie Vertrauen im virtuellen Raum entsteht und wie Mitarbeitende Sinn in ihrer Arbeit erleben — mit messbaren Auswirkungen auf Zusammenarbeit und Unternehmenskultur (Eberl & Drews, 2021).
Handlungsempfehlungen für die Praxis
Digital Leadership nicht als Katalog einzelner Fähigkeiten zu begreifen, sondern als kontinuierliche Reflexions- und Gestaltungsaufgabe — das legt die wissenschaftliche Literatur nahe. Für Führungskräfte, die ihre Rolle im digitalen Wandel weiterentwickeln wollen, lassen sich vier Ansatzpunkte ableiten:
1. Virtuelle Zugehörigkeit aktiv gestalten:
Psychologische Sicherheit und Teamzusammenhalt entstehen im digitalen Raum nicht von selbst — sie müssen aktiv gefördert werden. Technologievermittelte Kommunikation verändert Führungsprozesse strukturell (Cordery et al., 2009) und macht virtuelle Zugehörigkeit zur genuinen Führungsaufgabe (Eberl & Drews, 2021).
2. Digitalisierung und Organisationskultur verzahnen:
Die Einführung von Technologie braucht einen kulturellen Begleitprozess. Die frühzeitige Einbindung aller Beteiligten ist dabei entscheidend (Müller et al., 2023; Eberl & Drews, 2021).
3. Interpersonelle Kompetenz stärken:
Empathie und Beziehungsgestaltung verlieren im digitalen Raum nicht an Bedeutung — sie erfordern aber andere Ausdrucksformen, etwa die bewusste Wahl des richtigen Kommunikationskanals für schwierige Themen im Team (Atreus, 2024; Liebermeister, 2022; Schwarzmüller et al., 2017).
4. Die eigene Rolle reflektieren:
Selbstreflexion gewinnt im digitalen Führungskontext besondere Bedeutung: Da nonverbale Signale und spontane Rückmeldungen in virtuellen Umgebungen wegfallen, sind Führungskräfte stärker auf die bewusste Reflexion des eigenen Verhaltens angewiesen. Lanaj und Kolleg*innen (2023) zeigen experimentell, dass positive Selbstreflexion die Führungsidentität täglich stärkt und sowohl den Zielfortschritt als auch das Wohlbefinden von Führungskräften verbessert.
Fazit
Digital Leadership lässt sich auf Grundlage der Literatur als mehrdimensionales Führungskonzept verstehen, das persönliche, interpersonelle, strategische und organisationale Dimensionen integriert und die aktive Mitgestaltung soziodigitaler Arbeitskontexte in den Mittelpunkt stellt. Studien verdeutlichen, dass Führungskräfte dabei eine vermittelnde Rolle zwischen Mensch, Organisation und Technologie einnehmen, indem sie Beziehungen gestalten, organisationale Rahmenbedingungen entwickeln und Transformationsprozesse koordinieren. Damit geht Digital Leadership über technologiebezogene Ansätze hinaus und verbindet klassische Führungsprinzipien mit neuen Anforderungen digitaler Arbeit. Im Kern besteht Digital Leadership folglich in der gezielten Gestaltung von Kommunikation, Vertrauen und Sinn in digital geprägten Arbeitsumgebungen, wodurch Zusammenarbeit und organisationale Leistungsfähigkeit nachhaltig beeinflusst werden (Atreus, 2024; Liebermeister, 2022; Schwarzmüller et al., 2017).
