Verkrustete Strukturen aufbrechen und transformieren
Die Arbeitswelt unterliegt einem rasanten Wandel. Mehr Flexibilität im Arbeitsalltag und neue Führungskonzepte sind nur einige Schlüsselbegriffe, die in der öffentlichen Debatte fallen. Um den Weg für Veränderungen in der Arbeitswelt freizumachen, müssen verkrustete Strukturen zwingend aufgebrochen und transformiert werden. Viele Unternehmen und Organisationen möchten die Chance ergreifen, die eigene Organisation zukunftsfähig zu gestalten. Aber wie kann eine erfolgreiche Umsetzung von wirksamen Arbeitswelten gelingen? Diese wesentliche Fragestellung hat das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO im Rahmen der Studie „Transformation von Arbeitswelten“ untersucht.
Die Unternehmensleitung als treibende Kraft von Veränderungen
Grundlage der Studie ist die Befragung von rund 1.600 Büroarbeitenden aus allen Hierarchieebenen, Funktionsbereichen und vielen verschiedenen Branchen. Je gesamtheitlicher und konsequenter die Veränderungen der Arbeitsgestaltung in der Organisation angegangen wird, umso stärker gelingt die Transformation hin zu einer höheren Nutzungsintensität von technologischen und räumlichen Infrastrukturen sowie zu einer stärkeren Kollaborationsintensität in der Belegschaft – auch über Abteilungsgrenzen hinweg.
Eine transformationale Führung der Organisation trägt maßgeblich dazu bei, dass der Wandel überhaupt vollzogen wird. Hierbei ist die oberste Führungsebene in der Organisation die treibende Kraft der geplanten Veränderungen – zum Beispiel stellt sie sicher, dass einzelne Neuerungen im Unternehmen aufeinander abgestimmt sind, ausreichend Ressourcen für die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungsprojekten zur Verfügung stehen, lebt die angestrebten Handlungsweisen sichtbar vor und vieles mehr. Organisationen ohne diesen Erfolgsfaktor nutzen technologische und räumliche Infrastrukturen weniger intensiv und weisen eine niedrigere Kollaborationsintensität in der Belegschaft auf.
Ein erfolgreicher Wandel braucht eine aktiv mitwirkende Belegschaft
Die umfangreiche Partizipation der Menschen an den Veränderungen ist ebenfalls ein kritischer Erfolgsfaktor für den Veränderungsprozess. Der Wandel kann umso besser gelingen, je stärker die Menschen in der Organisation die Arbeit mitgestalten und ihre Arbeitsanforderungen einfließen lassen. Bislang wird die Belegschaft vorwiegend bei Entscheidungen einbezogen, die sich auf sie persönlich auswirken. Dabei ist es ebenso bedeutsam, sie bei Entscheidungen einzubeziehen, die das gesamte Unternehmen betreffen.
Eckdaten zur Studie
Die Studie erfasste die Angaben von 1.676 Unternehmens- oder Organisationsleitungen, Führungskräften und Angestellten in der Büro- und Wissensarbeit aus völlig unterschiedlichen Unternehmen vieler verschiedener Branchen. Bei allen Teilnehmenden fanden in den letzten drei Jahren Veränderungen im Bereich der Arbeitsgestaltung statt – organisatorisch, technologisch und/oder räumlich. Der Frauenanteil liegt bei ca. 45 Prozent, ebenfalls ca. 45 Prozent der Teilnehmenden stammen aus KMUs bis 500 Mitarbeitende, ca. 55 Prozent aus Großunternehmen bis über 50.000 Mitarbeitende. Das Studiendesign umfasst zwei verschiedene Stichproben. Die erste Stichprobe besteht aus 1.028 Personen mit einer aktiven Rolle in einem Veränderungsprojekt (zum Beispiel Projektmitarbeitende, Projektleitungen, oberste Entscheidungsebene in einem Projekt). In der zweiten Stichprobe befinden sich 648 Personen, die nicht aktiv an einem Veränderungsprojekt mitgewirkt haben.
Literatur
Wackernagel, S. & Haner, U.-E. (2019). Ergebnisbericht zur Studie »Transformation von Arbeitswelten«. Faktoren für einen erfolgreichen Wandel in Organisationen. Stuttgart: Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO.
