Fehler in der Personalauswahl kosten Zeit und Geld. Die Psychologen und Personalexperten Armin Dempewolf und Ludwig Andrione stellen Ihnen die 5 schlimmsten Fehler vor und erläutern, wie sie vermieden werden können.
Die Personalauswahl ist ein wichtiger Prozess für den Erfolg Ihres Unternehmens, besonders in Zeiten des Fachkräftemangels (Kanning, 2019). Doch in unserer Berufspraxis sehen wir immer wieder ähnliche Fehler. Damit Sie davor gewappnet sind, haben wir die 5 schlimmsten herausgesucht und präsentieren Ihnen obendrein die dazu passenden Lösungsansätze. Wir wünschen viele Erkenntnisse beim Lesen und Umsetzen.
1. Unklare Anforderungen
- Problem: Unternehmen definieren oft keine klaren Tätigkeitsbeschreibungen und konkrete Stellenprofile, was zu Missverständnissen führt.
- Maßnahme: Erstellen Sie präzise Stellen-, Anforderungsprofile und Qualifikationsanforderungen, um klare Erwartungen zu setzen. Für den weiteren Prozess stellen diese Profile die wesentlichen Selektionskriterien dar.
- Hinweis: Nehmen Sie sich mit Weitblick die Zeit am Anfang, um am Ende noch größere Kosten und Aufwände zu vermeiden.
2. Intransparente Kommunikation
- Problem: Bewerbende werden oftmals nicht angemessen über den Bewerbungsprozess informiert. Sie erhalten häufig keine Informationen über die Inhalte und Zeitrahmen der nächsten Stationen im Bewerbungsprozess. Das ist unangenehm und hinterlässt einen faden Beigeschmack.
- Maßnahme: Informieren Sie Bewerbende so früh wie möglich über die gesamten Stationen des Bewerbungsverfahrens. Dazu gehören Informationen über den aktuellen Stand oder welche Schritte als nächstes folgen. Beschreiben Sie auch, welche inhaltlichen Verfahrensaspekte für die Bewerbenden relevant sind, wie bspw. Module eines Assessment Centers oder die Inhalte des anstehenden Interviews inklusive einer Agenda und allen Gesprächspartner:innen. Diese Informationen können Stück für Stück im Vorfeld schriftlich/mündlich kommuniziert werden.
- Hinweis: Nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit, eine realistische Zeitschiene zu skizzieren. Das macht ein gutes Bild bei Bewerber:innen (Stichwort Employer-Branding) und gibt ihnen einen Planungshorizont und konkrete To-dos.
3. Mangelhafte Interviews
- Problem: Oberflächliche, unvorbereitete Gespräche ohne gezielte, standardisierte Fragen führen zu unzureichenden Informationen über die Bewerbenden. Denkfehler haben alle Chance, zu wirken.
- Maßnahme: Definieren Sie anhand des vorher erstellten Stellenprofils ein (halb-)strukturiertes Interview. Dazu zählen gezielte, spezifische Fragen zu den wesentlichen Tätigkeitsfeldern und erfolgskritischen Situationen auf der Stelle. Dabei helfen vor allem biografiebezogene Fragestellungen zu der Person, ihren Erfahrungen sowie bewältigten Herausforderungen.
- Hinweis: Achten Sie auf neutrale Formulierungen, konkrete Situationen und auf die Verknüpfung zu den klaren Anforderungen.
4. Fehlende Diversität
- Problem: Gleich und Gleich gesellt sich gern. Manchmal wird nur eingestellt, wer einem sympathisch ist. Eine homogene Kandidatenauswahl schränkt in der Regel Innovation und Vielfalt im Unternehmen ein.
- Maßnahme: Fördern Sie eine breite Bewerberbasis, setzen Sie gezielte Maßnahmen zur Rekrutierung von diversen Talenten um und schaffen Sie eine inklusive Unternehmenskultur.
- Hinweis: Ignorieren Sie bei den Bewerbungsunterlagen Fotos, Namen und Geburtsdaten weitgehend. Das alles sagt wenig über die Leistungsfähigkeit von Bewerbenden aus. Damit haben Sie einen ersten Schritt getan.
5. Voreilige Entscheidungen
- Problem: Beispielsweise Zeitdruck und eine mangelnde Vorbereitung führen zu Einstellungen ohne ausreichende Eignungsprüfung von Bewerbenden. Das führt in Folge zu teuren Fehlbesetzungen und darauffolgende neue Recruitingmaßnahmen.
- Maßnahme: Implementieren Sie einen strukturierten Auswahlprozess mit mehreren Interviews, gründlicher Referenzprüfung und einem klaren Entscheidungsrahmen sowie transparenten Informationen zu den wesentlichen Tätigkeiten inklusive der benötigten Fähigkeiten einer Stelle.
- Hinweis: Je nach Position kostet eine Neubesetzung etwa das 1- bis 1,5-Fache des Jahresgehaltes, mit eingerechnet sind dabei indirekte Kosten.
Klar ist also: diese 5 Fehler kosten Zeit und Geld! Langfristig ist es also ratsam, sie zu meiden.
Was hilft, haben wir noch einmal kurz für Sie zusammengefasst: Sie finden länger bleibende, passende Talente, wenn Sie (1) klare Anforderungen haben, (2) wertschätzend und offen kommunizieren, (3) daraufhin die Interviews spezifisch gestalten, (4) diverse Kandidat:innen einladen und sich (5) genug Zeit nehmen, eine gründliche Entscheidung zu treffen.
Investieren Sie ausreichend Zeit und Ressourcen in eine effiziente und gewinnbringende Personalauswahl, um die Zukunft Ihres Unternehmens zu sichern.
Wir freuen uns auf Ihre Kommentare, Ideen, Anregungen und Schwierigkeiten aus Ihrem Arbeitsalltag – beispielsweise auf LinkedIn!
Armin und Ludwig
Literatur
Kanning, U.P. (2019). Standards der Personaldiagnostik. Göttingen: Hogrefe.
Zum Weiterlesen
Testkuratorium, D. U. (2018). Personalauswahl kompetent gestalten. In Springer eBooks. https://doi.org/10.1007/978-3-662-53772-5
Kanning, U.P. (2016). Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Link zur Publikation bei researchgate.net
Videoempfehlungen aus der Reihe '15 Minuten Wirtschaftspsychologie'
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- Gute Interviewfragen im Bewerbungsgespräch
- Schlechte Interviewfragen im Bewerbungsgespräch
