Psychologische Sicherheit gilt als entscheidender Faktor für das Wohlbefinden von Mitarbeitenden und damit auch für den Unternehmenserfolg. Eine aktuelle Studie mit Angestellten in Anwaltskanzleien zeigt, dass vor allem ethische Führung dazu beiträgt, ein solches sicheres Arbeitsklima zu schaffen.
Dass sich Mitarbeitende bei der Arbeit wohlfühlen, ist nicht nur in deren Interesse, sondern zahlt sich auch für Unternehmen aus. Studien zeigen, dass Beschäftigte, die sich wohlfühlen, mehr leisten (Diener & Seligman, 2004; Krieger & Sheldon, 2015), besser mit Stress umgehen können (McDowell, 2010), seltener krank sind und eine geringere Kündigungsabsicht haben (Grant et al., 2007; Sears et al., 2013).
Wann fühlen sich Menschen bei der Arbeit wohl?
Ob sich Mitarbeitende wohlfühlen, hängt einerseits von der Gestaltung und dem Management der Aufgaben ab, andererseits von einer unterstützenden Unternehmenskultur (Cooper & Cartwright, 1997; Nielsen et al., 2010). Psychologische Sicherheit ist diesbezüglich ein wichtiges Stichwort, da diese positiv mit dem Wohlbefinden von Angestellten zusammenhängt (Duan et al., 2020; Hasan & Kashif, 2020; Silla & Gamero, 2018).
In einer psychologisch sicheren Umgebung fühlen sich Mitarbeitende sicher und wohl damit, Themen anzusprechen oder Ideen zu teilen (Kim et al., 2009), da gegenseitiger Respekt und Vertrauen das Arbeitsklima prägen und man somit weniger fürchten muss, für Äußerungen abgelehnt oder beschämt zu werden (Edmondson, 1999, 2004; Kahn, 1990).
Ob in Organisationen psychologische Sicherheit besteht, hängt maßgeblich vom Verhalten der Führungskraft ab (Carmeli et al., 2010; Edmondson, 1999; Nembhard & Edmondson, 2006). Ethisches Führungsverhalten ist dabei besonders geeignet, um psychologische Sicherheit zu signalisieren, indem Werte hochgehalten werden, die psychologischen Ressourcen des Personals (z. B. Umgang mit Stress) gestärkt werden und ethisches Verhalten praktiziert und erwartet wird.
Studie zu Wohlbefinden in Anwaltskanzleien
Eine neue Studie aus Neuseeland von Emma Clarke, Katharina Näswall, Annick Masselt und Sanna Malinen hat das Wohlbefinden von Beschäftigten in Anwaltskanzleien untersucht. In diesen liegen häufig steile Hierarchien vor, Erwartungen und Erfolgsdruck sind hoch und Fehler können mitunter teure Konsequenzen nach sich ziehen, was die Etablierung von psychologischer Sicherheit zu einer Herausforderung macht (Brown, 2019; Danks & Cruickshank, 2020).
Anwält*innen berichten häufig von einem geringen Wohlbefinden (Aotearoa Legal Workers’ Union, 2021), Stress oder auch depressiven Symptomen (Bergin & Jimmieson, 2014; National Taskforce on Lawyer Well-Being, 2017). Das spricht für die Vermutung, dass Anwaltskanzleien für das Wohlbefinden der Beschäftigten keine optimalen Bedingungen bieten.
In der Studie von Clarke et al. (2025) wurde untersucht, wie ethische Führung mit dem Wohlbefinden, der Zufriedenheit, der Leistung, der Unhöflichkeit und dem Burnout-Risiko von Arbeitnehmenden zusammenhängt und inwieweit psychologische Sicherheit diese Zusammenhänge beeinflusst. Das ethische Führungsverhalten wurde mittels eines Fragebogens von Kalshoven et al. (2011) gemessen, der folgende Aspekte erfasste: Fairness, Teilen von Macht, Rollenklarheit, Menschenorientierung, Integrität und ethische Anleitung.
Dafür wurden 320 Anwält*innen aus Kanzleien rekrutiert, die zwei Online-Befragungen im Abstand von vier Wochen bearbeiteten. In die finale Mediationsanalyse flossen die Angaben von 89 Teilnehmenden ein, da nicht alle beide Befragungen vollständig bearbeitet hatten. Die Stichprobe war mehrheitlich weiblich (74,8%) und durchschnittlich 35 Jahre alt.
Die Ergebnisse und ihre Bedeutung
Wie erwartet war ethisches Führungsverhalten positiv mit der empfundenen psychologischen Sicherheit vier Wochen später verknüpft. Diese größere psychologische Sicherheit wirkte sich wiederum positiv auf das Wohlbefinden, die Arbeitszufriedenheit und die Leistung der Kanzleiangestellten aus. Auch sank das Burnout-Risiko und die Beschäftigten zeigten weniger unhöfliches Verhalten. Die direkten Zusammenhänge von ethischer Führung mit Wohlbefinden, Zufriedenheit und Burnout-Risiko waren nicht signifikant, dafür aber der Zusammenhang zwischen ethischer Führung und Arbeitsleistung. Zudem wurde beobachtet, dass in Kanzleien mit geringer psychologischer Sicherheit und wenig ethischer Führung unhöfliches Verhalten häufiger vorkommt.
Diese Befunde verdeutlichen, dass psychologische Sicherheit ein Schlüsselmerkmal ist, das die Auswirkungen unterschiedlicher Führungsstile auf das Personal mitbestimmen kann und somit als zentraler Hebel für mehr Wohlbefinden beim Personal angesehen werden sollte. Gerade in Anwaltskanzleien ist die psychologische Sicherheit mitunter gering und Beschäftigte trauen sich aufgrund der hierarchischen Strukturen nicht, sich mit ihren Gedanken zu Wort zu melden, was ein Risiko für ihre Leistung, Gesundheit und Zufriedenheit darstellen kann.
Take-Home-Message für die Praxis
Die Studie verdeutlicht, dass ethische Führung nicht nur aus moralischer Sicht ein wichtiger Baustein für ein gesundes Unternehmen ist. Führungskräfte sollten sich zum Ziel nehmen, eine Unternehmenskultur zu gestalten, in der alle frei und ohne Angst sprechen können. Das gelingt vor allem, indem Fehler (auch eigene) offen benannt werden, Führungskräfte Kritik aktiv erfragen und nicht pauschal in die Defensive gehen, wenn ihnen widersprochen wird. Auch regelmäßige Feedbackrunden und anonyme Kommunikationskanäle zur Ergänzung können Offenheit fördern und Mitarbeitenden das Gefühl geben, gehört zu werden. Entscheidend ist das konkrete Verhalten im Alltag, v. a. von Führungskräften. Nicht zuletzt sollten Unternehmen mit steilen Hierarchien versuchen, die Machtungleichgewichte abzubauen, indem sie z. B. aktiv die Meinung von Juniormitarbeitenden einholen, Mitarbeitendenbefragungen durchführen oder in ihrer Kommunikation auf Augenhöhe achten.
Limitationen der Studie
Die Studie hat eine kleine Stichprobe (nur 89 Personen) aus einem sehr spezifischen Kontext (Anwaltskanzleien), was die Übertragbarkeit auf andere Branchen einschränkt. Zudem basiert sie auf Selbstberichten, wodurch Verzerrungen wie soziale Erwünschtheit möglich sind. Schließlich ist das Design querschnittlich, sodass keine eindeutigen kausalen Schlussfolgerungen gezogen werden können.
Fazit
Die Ergebnisse führen vor Augen, dass psychologische Sicherheit ein zentraler Hebel für Wohlbefinden, Leistung und ein gesundes Miteinander ist. Ethische Führung wirkt dabei vor allem indirekt, indem sie ein Klima der psychologischen Sicherheit schafft, in dem Mitarbeitende offen sprechen können.
Dieser Beitrag wurde verfasst von Isabelle Bock.
Vorgestellte Studie:
Clarke, E., Näswall, K., Masselot, A., & Malinen, S. (2025). Feeling safe to speak up: Leaders improving employee wellbeing through psychological safety. Economic and Industrial Democracy, 46(1), 152-176.
