Während der Schwangerschaft kann Arbeitsstress besonders weitreichende Folgen haben. Für die Mutter, ihr Kind und das Unternehmen. Deshalb lohnt es sich dreifach, die wichtigsten Stressauslöser zu kennen und ihnen gezielt entgegenzuwirken.
Akkordarbeit, Hitze, lange stehen, schwer heben … Auf den ersten Blick enthält das Mutterschutzgesetz eine lückenlose Liste von Arbeitsbedingungen, die Schwangeren schaden. Erst bei genauerem Hinsehen fällt auf: Ein wichtiger Bereich fehlt.
Es werden nur körperliche Risikofaktoren genannt, obwohl § 9 dazu verpflichtet, auch die psychische Gesundheit von schwangeren Mitarbeiterinnen zu schützen. Bislang lässt das Gesetz allerdings offen, wovor genau. Dabei gibt es dazu längst wissenschaftliche Evidenz, aus der sich wertvolle Hinweise für einen wirksameren Mutterschutz ableiten lassen.
Psychosoziale Arbeitsbelastungen während der Schwangerschaft
Wenn es um die Frage geht, was berufstätige Schwangere psychisch besonders stark belastet, kommen Studien immer wieder zu demselben Ergebnis: Mehr als jede zweite Schwangere macht Diskriminierungserfahrungen auf formaler und persönlicher Ebene (z. B. Mohr et al., 2022). Formale Diskriminierung umfasst v. a. finanzielle Benachteiligung, Einschränkungen von Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Entzug von Verantwortlichkeiten und eine Missachtung der Mutterschutzmaßnahmen. Diskriminierung auf persönlicher Ebene äußert sich hingegen durch belastendes Verhalten seitens der Mitarbeitenden und Vorgesetzten (v. a. abwertende Bemerkungen über die Schwangerschaft, Distanzierung, Mobbing).
Auch in einer Studie von Kordsmeyer et al. (2022) berichteten mehr als 60 % der Befragten über solche Erfahrungen und nannten darüber hinaus weitere schwangerschaftsspezifische Arbeitsstressoren. Hierzu gehören – v. a. bei nicht eingehaltenem Mutterschutz – Sorgen um die Gesundheit des Kindes und Ängste vor einer Früh- oder Fehlgeburt. Ebenfalls belastend wirken Schwangerschaftsbeschwerden wie Erschöpfung, Übelkeit und Erbrechen. Sie beeinträchtigen nicht nur körperlich, sondern verstärken auch die psychosoziale Belastung durch allgemeine Arbeitsstressoren (z. B. Zeitdruck). Hinzu kommen finanzielle Existenzängste.
Bei alledem spielt auch die Dauer der Belastung eine Rolle. Viele der Stressoren bestehen über die gesamte Schwangerschaft hinweg, wobei der Stress oft bereits beginnt, bevor das Arbeitsumfeld überhaupt informiert wurde. In der Studie von Kordsmeyer et al. (2022) gab rund jede zweite Befragte an, Angst vor der Mitteilung ihrer Schwangerschaft gehabt zu haben.
Weitreichende Folgen für Mutter, Kind und Unternehmen
Anhaltende Belastungen wie diese können sich auf die Gesundheit von Mutter und Kind auswirken. Eine Meta-Analyse von Admas et al. (2025) mit über 1,3 Millionen Schwangeren ergab, dass Arbeitsstress das Risiko für Schwangerschaftskomplikationen, Früh- und Fehlgeburten sowie ein geringeres Geburtsgewicht erhöht.
Zu einem ähnlichen Ergebnis kam die Studie von Hackney et al. (2020), in der diskriminierte Mütter zudem ein höheres Depressionsrisiko nach der Geburt aufwiesen. Auch bei den Kindern gestresster Schwangerer gibt es Hinweise auf langfristige gesundheitliche Folgen, z. B. mit Blick auf das Risiko für Herz-Kreislauf- und Stoffwechselerkrankungen (Eberle et al., 2021), die kognitive Entwicklung und die mentale Gesundheit (Jagtap et al., 2023; Van den Bergh et al., 2020).
Und die Auswirkungen enden keinesfalls bei Mutter und Kind. Sie können auch das Unternehmen betreffen:
- Produktivitätsverluste: Diskriminierungserfahrungen verringern die Arbeitszufriedenheit (Fox & Quinn, 2015) und das Arbeitsengagement (Hassard et al., 2023) und damit auch die Produktivität. Weitere Produktivitätsverluste ergeben sich aus stressbedingten Fehlzeiten und Präsentismus (Wada et al., 2021). Letzterer verursacht höhere Kosten als das Fernbleiben von der Arbeit.
- Fluktuation: Schwangere, die am Arbeitsplatz Diskriminierung und fehlende Unterstützung erleben, kehren nach der Geburt seltener ins Unternehmen zurück (Fox & Quinn, 2015). Das führt zu einem Verlust qualifizierter Mitarbeiterinnen und zu Folgekosten durch die anschließend notwendigen Rekrutierungs– und Einarbeitungsmaßnahmen.
- Image-Schaden: Diskriminierende Arbeitsbedingungen sprechen sich herum, mit negativen Konsequenzen für die Attraktivität des Unternehmens. Umgekehrt kann eine familienfreundliche Unternehmenskultur zu einem Wettbewerbsvorteil auf dem Fachkräftemarkt werden. Das zeigt auch der vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2019) herausgegebene Leitfaden Mit Familienfreundlichkeit Personal gewinnen.
(Pro-)Aktiv gegen Arbeitsstress in der Schwangerschaft
Die gute Nachricht ist: Es gibt eine Reihe weiterer Maßnahmen, mit denen sowohl Unternehmen als auch Schwangere die genannten Risiken verringern oder ganz abwenden können.
Handlungsempfehlungen für Unternehmen
- Gefährdungsbeurteilung: Das Arbeitsschutzgesetz verlangt eine anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung (GBU). Laut Pfahl und Unrau (2022) unterbleibt diese aber oft, in 55 % der Fälle selbst nach der Mitteilung der Schwangerschaft. Mit einer GBU schützen Sie Ihr Unternehmen jedoch nicht nur vor Haftungsrisiken, sondern beeinflussen auch das Sicherheitsgefühl und damit das Stresslevel schwangerer Mitarbeiterinnen.
- Unterstützende Führung: Bieten Sie regelmäßig Gespräche über Arbeitsfähigkeit und Anpassungsbedarfe an und beachten Sie dabei: Jede Schwangerschaft ist anders. Fragen Sie, welche Unterstützung gewünscht ist, ohne Vorannahmen über die Leistungsfähigkeit zu treffen.
- Flexible Arbeitszeitmodelle: Gleitzeit, Homeoffice, individuelle Pausenregelungen und eine unkomplizierte Freistellung für Arzttermine reduzieren den Stress deutlich. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2016) bietet auch einen Leitfaden mit praxisnahen Lösungen für Familienbewusste Arbeitszeiten.
- Diskriminierungsfreie Unternehmenskultur: Führungskräfte und Mitarbeitende sollten für subtile Formen von Schwangerschaftsdiskriminierung sensibilisiert werden. Zusätzlich helfen klare Leitlinien und niedrigschwellige Beschwerdemöglichkeiten bei erlebter Diskriminierung (Mohr et al., 2022).
- Betriebliche Gesundheitsförderung: Angebote zur psychosozialen Unterstützung (z. B. Stressbewältigungskurse, betriebsärztliche Beratung) sollten Schwangere gezielt miteinschließen. Ebenfalls hilfreich sind Peer-Netzwerke oder Mentoring-Programme für Schwangere und Wiedereinsteigerinnen.
- Zukunftsplanung: Bieten Sie frühzeitig Gespräche über den späteren Wiedereinstieg an. Das reduziert Unsicherheit und stärkt die Bindung ans Unternehmen. Wichtig: Treffen Sie auch hier keine Vorannahmen zur Einsatz- und Leistungsfähigkeit der Mütter, sondern berücksichtigen Sie deren Einschätzung und individuelle Betreuungssituation.
Handlungsempfehlungen für Schwangere
- Kommunikation: Teilen Sie Ihre Schwangerschaft so früh wie möglich mit. Das stärkt ihre psychische Gesundheit und kann die Diskriminierungswahrscheinlichkeit senken (Jones, 2017).
- Soziale Ressourcen: Am wirksamsten ist es, die Stressauslöser aktiv anzugehen (Kordsmeyer et al., 2022; Lojewski et al., 2017, 2018). Als besonders effektiv gilt die Nutzung von sozialer Unterstützung (z. B. durch Familie, Freundeskreis, die behandelnde hausärztliche oder gynäkologische Praxis) und externer Beratung (z. B. durch Gewerkschaften oder die Antidiskriminierungsstelle des Bundes).
- Stress-Signale: Die Sorge vor Diskriminierung und dem Verlust arbeitsbezogener Ressourcen kann dazu führen, dass Sie unbewusst versuchen, mehr zu leisten (z. B. Lavaysse & Probst, 2021). Achten Sie auf körperliche und seelische Signale für anhaltend hohen Stress, um gezielt gegensteuern zu können.
- Stressreduktion: Schwangere profitieren bei Stress von kognitiver Verhaltenstherapie (z. B. Li et al., 2022) und achtsamkeitsbasierten Interventionen (z. B. Wang et al., 2023). Diese Ansätze sind auch in digitaler Form wirksam (z. B. Mancinelli et al., 2022).
Fazit und Ausblick
Arbeitsstress während der Schwangerschaft kann Folgen haben, die weit über neun Monate hinausreichen. Unternehmen haben jedoch eine Reihe von Möglichkeiten, die Gesundheit von Mutter und Kind zu schützen und gleichzeitig in Produktivität, Mitarbeiterbindung und die Attraktivität des Unternehmens zu investieren. Um diese Chancen leichter nutzen zu können, erscheint es sinnvoll, das Mutterschutzgesetz und den dazugehörigen Leitfaden um die hier beschriebenen evidenzbasierten Handlungsempfehlungen zu ergänzen und förderliche Rahmenbedingungen für deren Umsetzung zu schaffen (z. B. Aufklärungskampagnen, Anreizsysteme). Dies wäre ein weiterer wichtiger Schritt auf dem Weg zu einem noch wirksameren Mutterschutz.
