Genderbasierte Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz sind weit verbreitet und verursachen erhebliche gesundheitliche, soziale und wirtschaftliche Schäden. Eine aktuelle Übersichtsarbeit hat untersucht, wie Bystander-Interventionen effektiv zur Prävention beitragen können.
Geschlechtsbezogene Gewalt und Belästigung (gender-based violence and harassment, GBVH) richten sich gegen Menschen aufgrund ihres Geschlechts bzw. betreffen Personen eines bestimmten Geschlechts überproportional (International LabourOrganization, 2019). Meist sind Frauen von GBVH im Job betroffen (UN Women and International Labour Organization, 2019, v. a. wenn sie jung sind oder ethnischen oder sexuellen Minderheiten angehören (Berdahl & Moore, 2006; Shaw et al., 2018). Auch Frauen in prekären Jobs (Shaw et al., 2018), in männerdominierten Branchen (McLaughlin et al., 2017) und in Unternehmen mit großem Machtgefälle (National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine, 2018) sind gefährdet.
Die negativen Folgen, z. B. ein höheres Risiko für Depression (Friborg et al., 2017), Suizidalität (Jin et al., 2018; Magnusson Hanson et al., 2020) und PTBs (Willness et al., 2007), lange Krankheitsphasen (Blindow et al., 2021), vermehrte Kündigungen, reduzierte Produktivität und Arbeitsmoral sowie ein schlechteres Unternehmensimage (Henning et al., 2017; Willness et al., 2007), sind für Betroffene und auch für Unternehmen verheerend.
Bystander als Schlüssel für Prävention?
Angesichts der schädlichen Auswirkungen von GBVH sind Maßnahmen zur Prävention und Intervention unverzichtbar. Die Psycholog*innen Kristan Stampe Nielsen, Maj Hansen und Eva Gemzøe Mikkelsen der University of Southern Denmark haben in einem Scoping Review untersucht, inwieweit Interventionen für sogenannte Bystander – jene Personen, die nicht selbst von GBVH betroffen, aber Teil derselben Organisation wie die Betroffenen sind – zur Prävention von GBVH am Arbeitsplatz beitragen können. In die finale Analyse flossen 14 Studien ein.
Welche Interventionsformen gibt es?
Ein häufig genutztes Format waren Workshops für Bystander, in denen Männer z. B. Empathie für Opfer von GBVH entwickeln, Unterstützungsmöglichkeiten für Betroffene kennenlernen und ein proaktives, unterstützendes Verhalten als Bystander etablieren sollten (Foubert & Masin, 2012). In einem anderen interaktiven Gruppenformat fanden inhaltliche Trainings und Gruppendiskussionen zu GBVH-Szenarien statt (Cronin et al., 2024). Noch interaktiver war ein theaterbasiertes Programm, bei dem ein Schauspieler vier verschiedene Bystander-Verhaltensweisen aufführte, gefolgt von einer moderierten Diskussion (Crisp & Taket, 2023)
Ansonsten gab es Interventionen in Form von Vorlesungen, teils mit anschließenden Anwendungsübungen oder Kleingruppendiskussionen, oder es wurden mehrere Komponenten kombiniert (z. B. Sarpy et al., 2022).
Effekte der Interventionen
Die Wirksamkeit der Interventionen wurde anhand der folgenden Aspekte erfasst:
1. Wissen
Sieben Studien berichteten einen signifikanten Wissenszuwachs bei den Teilnehmenden, z. B. zu rechtlichen Grundlagen, Formen und Häufigkeit von Gewalt und Belästigung, Geschlechtergerechtigkeit, Frauenrechten, Präventions- und Meldestrukturen und zum Umgang mit sexueller Belästigung (z. B. Bingham & Scherer, 2001; Cronin et al., 2024; Durey, 2011; Fischer et al., 2021; Stuart et al., 2017).
2. Einstellungen
Fünf Studien zeigten positive Einstellungsveränderungen gegenüber Geschlechtergerechtigkeit und der Prävention sexueller Belästigung. Die Teilnehmenden:
- hatten weniger geschlechtsbezogene Vorurteile (Kuppuswami & Ferreira, 2022)
- akzeptierten Vergewaltigungsmythen seltener (Foubert & Masin, 2012)
- bewerteten sexuelle Belästigung als schwerwiegenderes Problem (Stuart et al., 2017)
3. Verhalten
Mehrere Studien berichteten von einer erhöhten Selbstwirksamkeit und gestiegenen Bereitschaft zum Eingreifen als Bystander. Allerdings untersuchten nur zwei Studien tatsächlich, ob Teilnehmende im Arbeitsalltag häufiger eingriffen. In der einen Studie intervenierten Teilnehmende nach dem Training häufiger als Personen ohne Training (Potter & Moynihan, 2011). In der anderen Studie stieg zwar die Interventionsbereitschaft, jedoch wurde nicht häufiger eingegriffen (Crisp & Taket, 2023). Belastbare Nachweise für tatsächliche Verhaltensänderungen stehen somit noch aus.
4. Unternehmenskultur
Fünf Studien (z. B. Durey, 2011; Jacobs et al., 2000) fanden Hinweise auf:
- ein positiveres Arbeitsklima und eine stärkere Zusammenarbeit
- mehr Aufmerksamkeit für Geschlechtergerechtigkeit
- geschlechtersensible Kommunikation
- stärkere Einbindung von Männern in Gleichstellungsmaßnahmen
- Führungskräfte, die gutes Bystander-Verhalten vorlebten
- eine höhere Bindung weiblicher Beschäftigter an die Organisation
Darüber hinaus etablierten mehrere Organisationen Richtlinien gegen sexuelle Belästigung, Gleichstellungsstrategien, Elternzeitregelungen und setzten sich mehr für Chancengleichheit ein (Stuart et al., 2017).
5. GBVH-Prävalenz
Nur drei Studien untersuchten direkt, ob die Häufigkeit sexueller Belästigung zurückging. Zwei dieser Studien (Jacobs et al., 2000; Stuart et al., 2017) fanden Hinweise auf eine Abnahme sexueller Belästigung nach der Intervention. Fischer et al. (2021) konnten aufgrund fehlender Vergleichsdaten keine belastbare Aussage treffen.
6. Negative Effekte
Zwei Studien berichteten auch negative Reaktionen:
- Einige Männer stuften sexuelle Belästigung nach der Schulung als weniger problematisch ein, waren weniger bereit, Vorfälle zu melden, und machten die Betroffenen häufiger verantwortlich (Bingham & Scherer, 2001).
- Männer berichteten zudem häufiger als Frauen über negative Emotionen während des Trainings, z. B. Langeweile oder Ärger (Fischer et al., 2021).
Erfolgsfaktoren und Hürden bei der Implementierung
Folgende Faktoren begünstigten die Wirksamkeit der Maßnahmen:
- Anpassbarkeit: Interventionen, die an die jeweiligen organisatorischen Gegebenheiten angepasst werden konnten, ließen sich erfolgreicher umsetzen.
- Unterstützung durch die Führungsebene: Klares Engagement und Unterstützung des Managements waren essenziell.
- Einbindung von Männern: Maßnahmen, die Männer als aktive Unterstützer einbezogen, stießen auf größere Akzeptanz und weniger Widerstand.
- Partizipation und Inklusion: Die aktive Einbindung der Beschäftigten förderte das Engagement und die Akzeptanz der Maßnahmen.
Hinderlich bei der Umsetzung der Maßnahmen waren hingegen:
- Probleme bei der Durchführung: Fehlende Erfahrung, unzureichende Qualifikation der Trainer*innen, praktische Probleme wie mangelnder Internetzugang oder das Fehlen einer Teilnahmeverpflichtung behinderten die Maßnahmen.
- Mangelndes Commitment der Führungsebene: Fehlende Rückendeckung durch das Management sowie unzureichende Ressourcen führten teilweise zu geringer Beteiligung der Beschäftigten. Manche Führungskräfte behinderten die Umsetzung durch das Verkürzen von Workshops oder mangelnde Unterstützung.
- Fehlende Verankerung: Wenn verantwortliche Personen die Organisation verließen, wurden die Maßnahmen häufig nicht weitergeführt.
- Unterschätzung des Aufwands: Einige Organisationen unterschätzten den Zeit- und Ressourcenaufwand, der für nachhaltige Veränderungen der Unternehmenskultur erforderlich ist.
- Politische und kulturelle Rahmenbedingungen: Politische Unruhen, Streiks oder der Druck externer Auftraggeber erschwerten die Umsetzung zusätzlich. Bei Naved et al. (2021) kam es sogar zu Einschüchterungen von Beschäftigten.
Einschränkungen der Studien
Viele Studien verwendeten eigene, nicht validierte Messinstrumente, wodurch Ergebnisse schwer vergleichbar sind. Nur wenige Studien maßen, ob sich das Bystander-Verhalten der Teilnehmenden tatsächlich veränderte, und analysierten oft nur deren Wissen oder Einstellungen. Außerdem wurden organisatorische Einflussfaktoren (z. B. Unternehmenskultur oder strukturelle Rahmenbedingungen) meist nicht systematisch berücksichtigt, obwohl sie den Erfolg der Maßnahmen erheblich beeinflussen können. Auch fehlten häufig Langzeituntersuchungen, sodass die Nachhaltigkeit der Trainingseffekte unklar ist.
Schlussfolgerungen
Bystander-Interventionen haben das Potenzial, GBVH am Arbeitsplatz zu reduzieren. Ihre Wirksamkeit hängt jedoch maßgeblich davon ab, wie sie umgesetzt, im Unternehmen verankert und theoretisch eingebettet werden. Der Review zeigt, dass Trainings mit praktischen Übungen (z. B. Rollenspiele oder Simulationen) deutlich wirksamer sind als passive Lernformen wie Vorträge oder das Lesen von Informationsmaterialien. Wirksame Interventionen förderten insbesondere:
- prosoziales Eingreifen von Bystandern
- das Wissen über GBVH
- positive Einstellungen zu Geschlechtergerechtigkeit und GBVH-Prävention
- ein sicheres Arbeitsklima und eine wertschätzende Unternehmenskultur
Als zentrale Bestandteile erfolgreicher Präventionsprogramme empfehlen Bell et al. (2002):
- eine Null-Toleranz-Politik gegenüber GBVH
- eine sichtbare Kommunikation dieser Richtlinien innerhalb der Organisation
- regelmäßige Bystander-Schulungen durch die Führung
Der Beitrag wurde verfasst von Isabelle Bock.
Vorgestellte Studie:
Nielsen, K. S., Hansen, M., & Mikkelsen, E. G. (2025). Bystander interventions against gender-based violence and harassment in the workplace: a scoping review. Frontiers in Psychology, 16, 1570812.
