Bewerbungsgespräch

Viele Unternehmen führen Bewerbungsgespräche zunehmend als Videokonferenz durch. Eine aktuelle Studie hat allerdings gezeigt, dass Bewerberinnen und Bewerber in digitalen Bewerbungsgesprächen schlechter abschneiden als in analogen. Es gibt jedoch ein paar Tricks, wie Sie diesen Effekt abmildern können.

Bei einem mittelständischen Autozulieferer sollen neue Ingenieure eingestellt werden. In der Regel werden in diesem Unternehmen Interviews zur Endauswahl der Bewerber eingesetzt. Entschieden wird nach der wenig elaborierten Regel: Wer augenscheinlich gut zu uns passt, den nehmen wir. Wie lässt sich die Auswahlentscheidung verbessern, wenn der Zulieferer keine weiteren Testverfahren oder ein Assessment-Center einsetzen will? Zum Beispiel durch das Multimodale Interview von Heinz Schuler, Professor an der Universität Hohenheim und ausgewiesener Spezialist für knifflige personalpsychologische Fragen.

In einer Überblicksarbeit kommen Julia Levashina von der Kent State University und ihre Forscherkollegen zu dem Schluss, dass strukturierte Einstellungsinterviews einfach besser sind als unstrukturierte, bei denen es wenig Vorgaben gibt. Forschungsergebnisse aus mehr als 20 Jahren zeigen beispielsweise, dass eine Struktur die Interviews aussagekräftiger macht, dass Fehlurteile vermieden werden und Selbstdarstellung eingedämmt wird.

Das Einstellungsinterview ist das am häufigsten genutzte Instrument bei der Personalauswahl. Es wird vor allem zur Endauswahl von Bewerbern, aber auch zu deren Zwischenauswahl, z.B. für ein nachgeschaltetes Assessment-Center, eingesetzt. Das verwendete Interviewverfahren sollte effizient sein und valide die geeigneten und ungeeigneten Bewerber herausfiltern. Hierzu bietet sich das situative Interview an.