Nicht erst durch die zunehmende Nutzung von Homeoffices durch die Corona-Pandemie, sondern auch als Konsequenz der Globalisierung findet Zusammenarbeit zunehmend virtuell statt. Wie sich diese Kooperationsform auf das Verantwortungsbewusstsein von Führungskräften gegenüber ihren Teams auswirkt, haben aktuelle Studien des Leibniz-Instituts für Wissensmedien (IWM) in Tübingen untersucht.
Anh Nguyen hat 55 Studien über Migration systematisch gesichtet und bewertet. Um ausländische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig zu binden und von ihrer Leistungsfähigkeit profitieren zu können, sollten Organisationen nicht nur das berufliche, sondern auch das private Umfeld berücksichtigen. Aus ihren Analysen schlussfolgert sie: „Je wohler sich eingewanderte Mitarbeitende im Gastland fühlen, desto mehr profitieren Unternehmen: Die Mitarbeitenden erbringen bessere und darüber hinaus freiwillige, konstruktive Leistungen.“ Um das zu erreichen, sollten Organisationen diese dabei unterstützen, sich im Gastland einzuleben. Sie können Sprachkurse anbieten oder auch einen Newsletter verschicken, in dem sie wichtige soziale und kulturelle Ereignisse in der Gegend vorstellen. „Bei solchen Veranstaltungen haben Mitarbeitende die Möglichkeit, mit Einheimischen zu sprechen, um die lokale Kultur und die gesellschaftlichen Normen besser zu verstehen“, erläutert Anh Nguyen.
Neben dem betrieblichen und privaten Umfeld spielt die Familie eine Schlüsselrolle für Bindung und Leistungsfähigkeit: „Migrantinnen und Migranten lernen zum Beispiel durch ihre Kinder einheimische Eltern kennen. Auch Partner helfen sich gegenseitig, ihren Freundes- und Bekanntenkreis zu erweitern. Hier entstehen nicht nur wichtige soziale Netzwerke, sondern Familie und Bekannte sind gleichzeitig wichtige Ressourcen, die Stress reduzieren helfen.“ Anh Nguyen empfiehlt Organisationen daher, in Zusammenarbeit mit Einwanderungsbehörden Familienmitglieder zusammenzuführen. Ebenso wichtig sei es, Kontakte zu Arbeitsagenturen und beruflichen Netzwerken pflegen, um die Partner ihrer Mitarbeitenden bei der Arbeitssuche zu unterstützen. „Möglich ist auch, dass Unternehmen bei der Wohnungssuche oder im Gesundheits- und Bildungswesen ihre Unterstützung anbieten“, rät die Doktorandin.
„Wichtig ist, die eigene Komfortzone zu verlassen“
Was können Einwanderer selbst tun, um sich in der neuen Umgebung einzugewöhnen? „Wichtig ist, die eigene Komfortzone zu verlassen, um Land, Kultur und Menschen besser kennenzulernen“, so Anh Nguyen. „Unbekannte Regeln und Verhaltensweisen können erstmal einen Kulturschock hervorrufen. Man sollte lernen, ungewohnte Erlebnisse positiv zu sehen. Nur so entwickelt man kulturelle Intelligenz.“ Zum Beispiel sei sie es als gebürtige Vietnamesin gewöhnt, auf subtile Weise mit anderen Menschen zu sprechen. Sie habe aber gelernt, direkter zu kommunizieren, als sie Personalmanagerin in den Niederlanden war. Diese Fähigkeit helfe ihr nun auch in Deutschland.
Organisationen sollen honoriert werden
GLOMO besteht neben der aktuellen aus 14 weiteren Teilstudien. „Neben der umfangreichen Grundlagenforschung ist eines der praktischen Ziele von GLOMO, ein Audit beziehungsweise Siegel zu entwickeln, das Organisationen honoriert, die sehr gute Arbeitsbedingungen für internationale Mitarbeitende bieten“, erklärt GLOMO-Projektkoordinatorin Prof. Dr. Maike Andresen von der Universität Bamberg. Für das Audit erstellt das Forschungsteam einen Kriterienkatalog, an dem Anh Nguyen mitarbeitet.
Das gesamte Projekt GLOMO läuft von Januar 2018 bis Dezember 2021. In dem interdisziplinären Forschungsprojekt erforscht die Universität Bamberg mit acht europäischen Partneruniversitäten und -organisationen die Arbeitnehmermobilität. Neben Anh Nguyen gibt es an der Universität Bamberg momentan noch eine weitere Doktorandin im Projekt GLOMO. Es wird von der Europäischen Kommission mit 3,9 Millionen Euro im Förderprogramm „Horizont 2020“ unterstützt.
Literatur
Weitere Informationen auf der Webseite der Universität Bamberg und der Projektwebseite GLOMO.
