Psychische Gefährdungsbeurteilung entlastet Mitarbeitende

Es ist kein Geheimnis, dass psychische Erkrankungen mittlerweile der zweithäufigste Grund für krankheitsbedingte Ausfälle sind. Gerade in Corona-Zeiten steigen diese Zahlen. Doch selbst ohne Covid – die Persönlichkeit wird nicht an der Bürotür abgelegt. Die psychische Gefährdungsbeurteilung hilft, ungünstige Arbeitsbedingungen zu identifizieren und zu verändern.

Wie schaffen es Geschäftsführung und HR, die individuellen Belastungen der Mitarbeitenden herauszufinden und darauf einzugehen?

Ein kleines Gedankenspiel: Zwei Ihrer Mitarbeitenden stehen in Ihrem Büro. Eine:r mit einem Gips-Arm, der:die andere ohne. Und? Wer ist krank?

Die physische Verletzung erkennen wir meist sofort. Verletzungen auf psychischer Ebene bleiben jedoch leider oft verborgen.  Aber das bedeutet nicht, dass die Betroffenen nicht wirklich krank sind oder leiden. Dass nicht jede:r den Mut hat, persönliche Belastungen mit den Vorgesetzten zu besprechen, sollte nicht dazu führen, dass wir das Thema mentale Gesundheit am Arbeitsplatz vergessen.

Die Corona-Pandemie hat den Anstieg der psychischen Erkrankungen im beruflichen Kontext begünstigt. Studien zeigen dies deutlich: In der Nako Gesundheitsstudie von April bis Mai 2020 gaben 114.000 Teilnehmende an, dass Angst, Stress und Depressionen seit Beginn des 1. Lockdowns bei ihnen zunahmen (Nako, 2020). Die Pandemie verstärkt die individuelle Stressbelastung durch Existenzängste, fehlende Trennung von Arbeits- und Privatleben, ständige Erreichbarkeit, Überstunden und fehlenden sozialen Ausgleich.

Was Mitarbeitende wirklich brauchen

Gerade in solch unsicheren Zeiten sind gute Lösungen unabdingbar. Einige Unternehmen haben die Wichtigkeit von mentaler Mitarbeiterförderung bereits erkannt und bieten in ihrer betrieblichen Gesundheitsförderung Angebote zur Unterstützung des psychischen Wohlbefindens. Doch ist es das, was Ihre Mitarbeitenden wirklich brauchen? Häufig fehlt, dass diese nach ihren Bedürfnissen befragt werden und aktiv Angebote mitgestalten können.

Psychische Gefährdung klingt dramatisch – und für Betroffene ist es das auch. Nicht jeder Mensch ist gleichermaßen resilient. Oft reden betroffene Mitarbeitende nicht über Missstände, weil sie Angst vor Konsequenzen und Verurteilung haben. Die psychische Gefährdungsbeurteilung gibt ihnen die Möglichkeit, anonym Stellung zu beziehen und etwas zu bewirken.

Speziell in den §§ 4 und 5 (ArbSchG) wurde im September 2013 der Passus aufgenommen, dass neben der physischen auch die psychische Belastung von Arbeitgebenden erfasst werden muss. Durch eine dauerhafte Dokumentation und geeignete Schutzmaßnahmen soll ein nachhaltiger Arbeitseinsatz sichergestellt werden – was Ihnen natürlich auch unternehmensseitig zugutekommt.

Was ist die psychische Gefährdungsbeurteilung?

Doch was bedeutet psychische Gefährdungsbeurteilung? Lassen Sie uns ein paar Begrifflichkeiten klären:

Was assoziieren Sie mit dem Begriff psychische Belastung?

Ertappt! Wahrscheinlich würden Sie ihn im ersten Zuge negativ assoziieren. Da kann die deutsche Sprache verwirren, denn zunächst ist der Begriff neutral.

Stellen wir uns eine Wolke vor. In dieser schwebt alles, was auf uns im Arbeitsalltag (psychisch) einwirkt: Arbeitsweg, Büro, Kommunikation mit Kolleg:innen/Kund:innen, Beziehung zu Vorgesetzten, etc. 

Nun kommt es darauf an, wie man auf die Aspekte der “Arbeitswolke” reagiert. Dies ist entscheidend: Während für einen das Großraumbüro eine Quelle der Inspiration ist, kann es für andere auf Dauer eine Belastung für Konzentration und Leistungsfähigkeit darstellen. Die subjektive Wahrnehmung bzw. Reaktion wird unter dem Begriff psychische Beanspruchung zusammengefasst.

Zwei Frauen stehen sich gegenüber und unterhalten sich. Im Hintergrund sieht man verschwommene Menschen hin- und hergehen.

„Lassen Sie uns alle dazu beitragen, sichere und attraktive Arbeitsplätze zu schaffen, an denen man nicht nur Angestellte:r, sondern auch Mensch ist.“ (Foto: leonidkos – AdobeStock)

Der Prozess

Durch die Klärung der Begrifflichkeiten lässt sich leichter verstehen: Bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung geht es nicht darum, einzelne Mitarbeitende mit psychischen Erkrankungen zu identifizieren, wie es oft irrtümlich angenommen wird, sondern um die Beurteilung der Arbeitsbedingungen. So können effektiv Belastungsquellen identifiziert und reduziert werden.

Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist für Unternehmen gesetzlich verpflichtend. Arbeitgebende stehen im Fokus, indem sie die Verantwortung für die Gesundheit ihrer Beschäftigten übernehmen müssen. Dies beinhaltet, dass potenzielle Gefährdungen in einem Betrieb zu vermeiden und bestehende zu beseitigen sind. (§ 4 Abs.1 ArbSchG, 2014).

Mit welchem Tool bzw. welchem Prozess die psychische Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wird, bleibt den Unternehmen selbst überlassen. 

Unser Prozess läuft dabei fast immer gleich ab: 

  1. Wir sprechen mit Ihnen und Ihren Mitarbeitenden über den Ablauf und generell über die Themen psychische Gesundheit und Gefährdungsbeurteilung, sodass alle den Prozess verstehen können. 
  2. Im Anschluss erheben wir mit unserem Fragebogen (Vergleichsstichprobe: ca. 20.000 Teilnehmende) die psychischen Belastungsfaktoren in Ihrem Unternehmen.
  3. Auf Basis der Ergebnisse wird ein Bericht, mit Ihrer individuellen Unternehmens-DNA, erstellt, der mögliche Risikobereiche aufzeigt.
  4. Daraufhin erarbeiten wir individuelle Vorschläge für nachhaltige Maßnahmen zur Gesundheitsförderung. 
  5. Gemeinsam besprechen wir die Ergebnisse und stehen Ihnen jederzeit zur Seite.

Die Formulierung unseres verwendeten Fragebogens und der Ergebnisbericht unterliegen streng den Empfehlungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA 2014, 2015, 2020) und den Leitlinien zur psychischen Gefährdungsbeurteilung und zur psychischen Belastung am Arbeitsplatz der GDA und der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz 2017.

Unsere Dokumentation wird für jedes Unternehmen mit wirtschaftspsychologischer Fachkompetenz erstellt. Kein Algorithmus, sondern persönlich auf Sie zugeschnitten.

Zufriedenheit durch Selbstwirksamkeit

Der Prozess schafft einen Spagat: Einerseits regt er die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden durch bewusste Auseinandersetzung mit eigenen Belastungsfaktoren und die aktive Gegensteuerung an. Andererseits übernimmt das Unternehmen Verantwortung durch gezielte Maßnahmen, die durch Führungskräfte und HR zur nachhaltigen Verbesserung umgesetzt werden können.

Die Zufriedenheit der Mitarbeitenden ist dabei nicht der einzige Vorteil. Außerdem profitieren Arbeitgebende von der Kosteneinsparung durch reduzierte Fehltage und verringerte Fluktuation, Entlastung der Teams, Optimierung der Leistungsfähigkeit, Gestaltung eines offeneren Betriebsklimas mit langfristiger Mitarbeiterbindung, sowie natürlich Steigerung der Attraktivität für neue Bewerber:innen.

Fazit

Psychische Erkrankungen sind kein Ausnahmefall mehr. Obwohl die öffentliche Diskussion zu dem Thema zunimmt, ist im Unternehmenskontext noch einiges zur Förderung des mentalen Wohlbefindens zu tun. Denn dazu bedarf es mehr als ein bisschen Achtsamkeit und Yoga in der Mittagspause.

Wir wollen helfen, den Arbeitsmarkt in diesem Hinblick vielfältiger zu gestalten.

Lassen Sie uns alle dazu beitragen, sichere und attraktive Arbeitsplätze zu schaffen, an denen man nicht nur Angestellte:r, sondern auch Mensch ist. 

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