Das Thema ADHS ist medial sehr präsent, die Anzahl an Diagnosen steigt. Welche Rolle spielt ADHS im Arbeitskontext wirklich, warum profitieren auch Mitarbeitende ohne ADHS von der höheren Sensibilität für Neurodivergenz-Themen und wie lassen sich Vorurteile verhindern? Darüber spricht Wirtschaftspsychologin Franziska Meyer im Interview.
Frau Meyer, wie äußert sich ADHS im Erwachsenenalter?
ADHS im Erwachsenenalter zeigt sich häufig durch Schwierigkeiten mit Aufmerksamkeit, Impulsivität und Selbstorganisation. Viele Betroffene erleben z. B., dass es im Alltag schwerfällt, Dinge zu strukturieren oder Prioritäten zu setzen. Dazu kommen oft innere Unruhe, Vergesslichkeit oder Prokrastination. Auch emotionale Reaktionen können stärker ausfallen, etwa in Form von schneller Frustration oder Stimmungsschwankungen. Gleichzeitig gibt es häufig den sogenannten Hyperfokus: Wenn etwas sehr interessiert, neu ist oder positiv herausfordernd scheint, kann die Konzentration extrem intensiv und lange sein.
Wie ordnen Sie die steigende Anzahl an ADHS-Diagnosen ein?
Grundsätzlich bedeutet nicht jedes ADHS-Symptom automatisch, dass auch eine ADHS-Diagnose vorliegt. Diagnosen sollten immer von Fachexpert*innen anhand klarer Kriterien gestellt werden. Wenn eine Diagnose aber gesichert ist, ist es wichtig, ihr ohne Skepsis zu begegnen.
Dass aktuell mehr Menschen eine ADHS-Diagnose erhalten, interpretiere ich weniger als tatsächliche Zunahme, sondern eher als Ergebnis einer gestiegenen Sensibilisierung. Lange wurde ADHS v. a. bei Kindern, und dort häufig bei Jungen, erkannt. Dass sich ADHS auch im Erwachsenenalter zeigt und bei Frauen und Mädchen oft anders äußert als bei Männern und Jungen, wird erst seit einigen Jahren stärker berücksichtigt. Zusätzlich spielt auch der gesellschaftliche Kontext eine Rolle: In einer stark strukturierten, digitalen Arbeitswelt fallen Herausforderungen mit Aufmerksamkeit und Selbstorganisation heute deutlich schneller auf als früher, etwa in handwerklichen oder stärker praktisch geprägten Tätigkeiten.
Welche Stärken und Schwächen haben Menschen mit ADHS?
Menschen mit ADHS sind oft sehr kreativ, ideenreich und in der Lage, schnell neue Lösungen zu entwickeln und komplexe Zusammenhänge rasch zu erfassen. Im sogenannten Hyperfokus können sie extrem konzentriert und leistungsfähig arbeiten, dann entstehen in kurzer Zeit Ergebnisse, für die sonst deutlich länger gebraucht wird. Danach kommt allerdings oft eine Phase der Erschöpfung.
Herausfordernd sind hingegen Routineaufgaben, die nicht neu oder aufregend sind. Auch beim Zeitmanagement tun sich viele schwer, sodass Deadlines häufiger nicht eingehalten und Aufgaben nicht sinnvoll priorisiert werden. Detailarbeit, die über einen längeren Zeitraum erledigt werden muss, wird oft nicht konsequent beendet, was zu Stress und Erschöpfung führen kann. Außerdem fühlen sich Menschen mit ADHS schnell abgelehnt. Da genügt manchmal schon ein kritischer Blick.
Wie gelingt es, diese Herausforderungen zu bewältigen?
Grundsätzlich ist für viele Menschen mit ADHS eine Tagesplanung mit gut gesetzten Prioritäten hilfreich. Ein Ansatz ist die sogenannte „Eat-the-Frog“-Methode: Dabei beginnt man den Tag bewusst mit der wichtigsten oder auch unangenehmsten Aufgabe, um sie nicht aufzuschieben. Vielen Menschen mit ADHS hilft es auch, den Tag stärker nach Energieleveln statt nur nach Uhrzeiten zu planen. Auch die „2-Minuten-Regel“, bei der man sich vornimmt, eine Aufgabe nur für zwei Minuten zu machen, kann gerade bei Prokrastination helfen. Der Einstieg fällt dadurch oft leichter, weil die innere Hürde sinkt und das Gehirn sozusagen sanft ins Handeln kommt. Häufig bleibt man dann ohnehin bei der Aufgabe und arbeitet weiter. Zudem kann es unterstützen, in bestimmten Situationen gemeinsam mit anderen zu arbeiten, weil das Fokus und Verbindlichkeit erhöht. Im Arbeitskontext spielt außerdem eine klare Kommunikation über Fokuszeiten und ungestörte Arbeitsphasen eine wichtige Rolle.
Unterstützend wirken außerdem digitale Erinnerungen, kleine Pausen, ausreichend Bewegung oder auch das Delegieren von Aufgaben, wenn möglich. Insgesamt ist es oft sinnvoller, sich kleine, realistische Schritte vorzunehmen, statt auf ein großes Gesamtziel hinzuarbeiten. Und ganz zentral ist Klarheit über Rollen, Verantwortlichkeiten und Deadlines.
Welchen Vorurteilen begegnen Menschen mit ADHS?
Ein häufiges Vorurteil ist die Annahme, ADHS sei lediglich eine Ausrede für Faulheit oder mangelnde Zuverlässigkeit. Dabei wird übersehen, dass neurodivergente Menschen anders denken und arbeiten und dass viele Herausforderungen nichts mit fehlender Motivation zu tun haben. Solche Vorurteile können dazu führen, dass sich Betroffene missverstanden fühlen, an sich zweifeln oder Scham entwickeln. Im schlimmsten Fall ziehen sie sich zurück, suchen weniger Unterstützung oder können ihr Potenzial nicht entfalten.
Wie können Vorurteile und Missverständnisse im Arbeitskontext verhindert werden?
Besonders wichtig ist eine offene Kommunikation. Dazu gehört, dass Erwartungen klar vermittelt werden und Feedback sachlich und wertschätzend vorgebracht wird. Führungskräfte, die bei Mitarbeitenden z. B. Probleme mit Deadlines bemerken, sollten diese Personen aktiv fragen, was sie brauchen, um ihre Aufgaben zuverlässig zu erfüllen. Auch ist es hilfreich, wenn Flexibilität bei der Arbeitsweise möglich ist, sodass sich Mitarbeitende z. B. Fokuszeiten nehmen, im Homeoffice arbeiten oder Noise-Cancelling-Kopfhörer tragen können.
Führungskräfte, die selbst ADHS haben, können offen mit eigenen Herausforderungen umgehen und Verantwortung dort abgeben, wo es sinnvoll ist. Gleichzeitig bleibt eine reflektierte Selbstorganisation wichtig, etwa beim Zeit- oder Prioritätenmanagement. Insgesamt entsteht eine bessere Teamdynamik, wenn nicht nur Mitarbeitende persönliche Bedürfnisse äußern können, sondern auch Führungskräfte.
Sollten Menschen mit ADHS dem Arbeitgeber ihre Diagnose immer mitteilen?
Offenheit kann Verständnis schaffen, sollte aber freiwillig sein. Dabei spielt auch der Kontext eine Rolle, also wie offen ein Unternehmen generell mit Neurodivergenz und unterschiedlichen Arbeitsweisen umgeht.
Wichtig ist außerdem, dass man nicht zwingend das Wort ADHS verwenden muss, sondern Bedürfnisse auch indirekt kommunizieren kann. Um jedoch äußern zu können, dass man z. B. klare Deadlines, Fokuszeiten oder bestimmte Arbeitsbedingungen braucht, benötigt man ein gutes Verständnis für die eigenen Bedürfnisse und die Frage, unter welchen Bedingungen man gut arbeiten kann.
Welche Fehler können im Umgang mit ADHS schnell passieren?
Problematisch ist es, wenn ADHS ausschließlich als individuelles Problem betrachtet wird. Schließlich leiden nicht nur Menschen mit ADHS unter fehlenden klaren Strukturen und Prozessen. Sie haben lediglich häufiger Schwierigkeiten bei der Selbstorganisation, wenn äußere Strukturen fehlen. Dadurch werden ihre Leistungen oft auch anders oder schlechter bewertet.
„ADHS ist kein Leistungsproblem, sondern ein Kontextproblem“
ADHS ist kein Leistungsproblem, sondern ein Kontextproblem. Entscheidend ist eine Diversity-Strategie, die den Fokus auf Stärken statt auf Defizite legt. Dafür braucht es klare Strukturen und Prioritäten, regelmäßiges Feedback, eine Sensibilisierung im Team für Neurodiversität sowie eine Haltung der Wertschätzung statt Verurteilung.
Mitarbeitende sollten Fehler machen und aus ihnen lernen dürfen. Ebenso zentral ist eine Arbeitskultur, die Unterschiede nicht bewertet, sondern versteht, und in der es möglich ist, über Bedürfnisse zu sprechen, statt nur über Symptome. Das schafft nicht nur für Menschen mit ADHS mehr Klarheit, sondern öffnet insgesamt den Raum für mehr Inklusion und unterschiedliche Arbeitsweisen im Team.
Geht es nur um ADHS oder sollte generell über Neurodiversität gesprochen werden?
ADHS sollte keinesfalls isoliert betrachtet werden, sondern im größeren Kontext von Neurodiversität. Unterschiedliche neurodivergente Ausprägungen, wie Autismus, ADHS, Dyslexie oder Dyskalkulie, bringen unterschiedliche Perspektiven und Arbeitsweisen mit sich. Menschen profitieren davon, wenn der Fokus im Arbeitsumfeld weniger auf vermeintlichen Defiziten liegt, sondern darauf, wie Aufgaben sinnvoll je nach Stärken und Bedürfnissen verteilt werden können.
In der Praxis bedeutet das, dass es nicht um die Bewertung einzelner Diagnosen geht, sondern um ein bewussteres Verständnis von Unterschiedlichkeit im Team. Wenn Führungskräfte diesen Blick einnehmen, entsteht mehr Spielraum dafür, Potenziale sichtbar zu machen, unabhängig von individuellen Voraussetzungen.
Welchen offenen Fragen zu ADHS und Neurodivergenz im Arbeitskontext sollte sich die Forschung widmen?
Auf jeden Fall fehlen Langzeitstudien zu Karrieren von Erwachsenen mit ADHS: Wie verlaufen die beruflichen Wege langfristig, welche Faktoren spielen eine Rolle? Ebenso braucht es mehr Forschung zur Wirksamkeit konkreter Arbeitsplatzanpassungen. Spannend finde ich außerdem ADHS in Kombination mit anderen neurodivergenten Ausprägungen, z. B. Autismus, hier spricht man häufig von AuDHS.
Darüber hinaus halte ich den Einfluss der Organisationskultur auf die Arbeitszufriedenheit und Leistungsfähigkeit von Menschen mit ADHS für zentral. Aus meiner Sicht wird noch zu wenig betrachtet, wie stark Leistung vom Zusammenspiel zwischen Person, Umfeld und Arbeitsweise abhängt. Wenn Rahmenbedingungen passend gestaltet sind, können sowohl neurodivergente als auch neurotypische Menschen ihre Stärken deutlich besser entfalten.
Vielen Dank für das Gespräch!
Wir sprachen mit:
Franziska Meyer ist Gründerin und Geschäftsführerin von PeopleO, einem in Berlin ansässigen, international tätigen Beratungsunternehmen für Kultur- und Organisationsentwicklung. Mit ihrem Hintergrund in Wirtschaftspsychologie und Organisationsentwicklung unterstützt sie gemeinsam mit ihrem Team Unternehmen dabei, Arbeitskulturen zu entwickeln, in denen Zusammenarbeit, Kommunikation und Führung langfristig wirksam sind.
