Das Softwareunternehmen Spryker hat seine Unternehmenskultur auf volle Flexbilität umgestellt – von unlimitierten Urlaubstagen bis zum globalen "work from anywhere" Angebot. Wie schafft man es, in einem globalen Unternehmen eine einheitliche Unternehmenskultur zu kreieren und dennoch auf lokale Bedürfnisse einzugehen?
Vergangenes Jahr sind wir bei Spryker innerhalb von neun Monaten in 19 Länder expandiert. Bei einer derartigen Internationalisierung stellt sich zwangsläufig die Frage, wie es gelingt, eine einheitliche, globale Unternehmenskultur zu schaffen – und dennoch lokale Bedürfnisse im Blick zu halten. Fünf Tipps, die dabei helfen:
1. Lokale Bedürfnisse mithilfe von Drittanbietern identifizieren
Vorweg: Mit lokalen Bedürfnissen sind nicht nur die individuellen Bedürfnisse von Mitarbeitenden gemeint, die oft bereits über persönliche Gespräche oder Umfragen herausgefiltert werden können, sondern auch die rechtlichen Rahmenbedingungen. Diese variieren nicht nur je Land, sondern teilweise auch innerhalb eines Landes. Beispielsweise unterscheiden sich in den USA von Bundesstaat zu Bundesstaat die arbeitsrechtlichen Grundlagen im Detail. Da Spryker extrem schnell und in viele Länder gleichzeitig expandierte, waren wir auf die Mithilfe von Drittanbietern angewiesen.
Ich würde jedem raten, bei einer globalen Expansion sogenannte Employer of Records (EORs) einzuschalten. Diese Personalagenturen kümmern sich im jeweiligen Land um alle arbeitsrechtlichen Herausforderungen – von der Vertragsgestaltung über die Auswahl der richtigen und marktgerechten Sozialleistungen (insbesondere der Gesundheitsversorgung), bis hin zu arbeits- und steuerrechtlichen Themen. Somit können EORs helfen, lokale Standards im jeweiligen Land zu identifizieren.
2. Freiheit und Vertrauen: Flexibilität als Schlüssel zur Zufriedenheit
In Umfragen haben wir festgestellt, dass unsere Mitarbeitenden im Homeoffice genauso effizient und oftmals sogar produktiver sind als im Büro – zugleich aber tatsächlich glücklicher sind, wenn sie zuhause arbeiten dürfen. Im schnelllebigen Tech-Umfeld, in dem Spryker operiert, geht es vor allem darum, intelligenter und nicht unbedingt härter zu arbeiten. Dank einer flexiblen Unternehmenskultur (genannt „FLOW”) entscheidet jede:r Mitarbeitende selbst darüber, wie, wann und von wo sie oder er arbeiten möchte. Arbeit lässt sich seither in das Privatleben integrieren – nicht umgekehrt.
Unlimitierte Urlaubstage gehören genauso dazu wie auch die Möglichkeit zeitweise aus anderen Ländern zu arbeiten. Wichtig ist uns, dass es für jeden ein Minimum an Urlaubstagen gibt, das von allen genommen werden muss – in Deutschland liegt dieses bei 25 Tagen im Jahr. Darüber hinaus darf jede:r so viel Urlaub beantragen, wie er oder sie benötigt. Der Urlaub muss nach wie vor mit genügend Vorlaufzeit mit der eigenen Führungskraft abgestimmt werden. Die Genehmigung richtet sich danach, ob die individuellen Ziele des Mitarbeitenden auch trotz vermehrter Urlaubstage erreicht werden können. Bislang hat dies bei allen Anträgen auch geklappt, da niemand diese neue Flexibilität ausgereizt hat. Es gibt auch ein Booklet mit allen relevanten Guidelines für alle Mitarbeitenden – inklusive ausgewählten Szenarien, die anhand von Beispielen verbildlichen, wie unsere flexible Kultur von unterschiedlichen Mitarbeitergruppen gelebt werden kann.
3. Meet Oryx-Oskar: ein Firmenlogo als Identifikationsfigur
Sprykers Firmenlogo, eine Oryxantilope namens Oskar, hilft als Identifikationsfigur auf Augenhöhe – und wird innerhalb des Unternehmens an unterschiedlichen Stellen zum Leben erweckt. Es ist kein Zufall, dass es sich um eine Oryxantilope handelt, steht sie doch sinnbildlich für das, was wir bei Spryker erreichen möchten: Oryxantilopen sind teamfähig und können sich agil an neue Situationen anpassen, weichen nicht vor der Konkurrenz zurück, sondern stellen sich ihr. Genau wie wir uns als Unternehmen und Herde unserem Wettbewerb stellen.
Oskar wird von allen Mitarbeitenden weltweit erstaunlich gut verstanden und angenommen – ganz egal ob in Amerika, Afrika oder Europa. Manche Kolleg:innen haben sich gar die Zeit genommen, Emojis und Sticker zu kreieren, die wir nun in Slack nutzen. Oskar hat damit Einzug in unsere interne Kommunikation erhalten – nicht nur auf Slack, sondern auch in unserem Guideline-Buch und auf Firmen-Events.
Die Oryxantilope Oskar zeigt unterschiedliche Arbeitsweisen
Die Figuren in der Abbildung zeigen „Never-Stop-Traveling-Oskar“, „Flexible-Short-Trip-Oskar“ and „Family-Oskar“: Sie stammen aus unserem internen Guideline-Handbuch und stehen sinnbildlich für drei von vielen Optionen, wie die FLOW-Angebote in Anspruch genommen werden können.
4. Global einheitliche Standards im Bewerbungsprozess und beim Onboarding
Wie ein Unternehmen auf andere wirkt, entscheidet sich bereits im Bewerbungsprozess: Je internationaler das Unternehmen wird, umso wichtiger wird bereits zu Anfang die interkulturelle Kompetenz. Gerade bei den Erstkontakten im Bewerbungsprozess ist dies ein absolutes Must-Have, weshalb unsere Führungskräfte entsprechende Schulungen erhalten.
Zudem werden zentrale Elemente der Unternehmenskultur jedem:r neuen Mitarbeitenden im virtuellen Onboarding näher gebracht. Dabei setzen wir auf einen Gamification-Ansatz: In einer Onboarding-Safari führt unser Oskar durch verschiedene Wissens-Module. Für jedes abgeschlossene Modul werden Punkte verteilt, die zukünftig gegen Firmen-Merchandise eingetauscht werden können.
5. Reale Zusammenkünfte schweißen zusammen
Eine globale Unternehmenskultur muss Remote-Arbeit unterstützen. Dennoch sind reale Team-Events und -Offsites, bei denen sich alle persönlich austauschen und begegnen können, für ein besseres Verständnis unerlässlich. Außerdem fördern reale Zusammenkünfte das Miteinander und Vertrauen – und somit auch eine einheitliche Kultur. Denn reale Gespräche und Diskussionen ermöglichen es, die individuellen und kulturellen Backgrounds der Mitarbeitenden besser zu verstehen und ein Gefühl für die verschiedenen Teammitglieder abseits von Videokonferenzen zu bekommen.
Fazit: Unternehmenskultur muss als fließender Prozess verstanden werden
Eine Unternehmenskultur lässt sich nur mit viel Aufwand aufrechterhalten und optimieren: Je größer ein Unternehmen wird, umso mehr wandelt sich die Kultur. Der erste Schritt zur einheitlichen Kultur ist somit die Erkenntnis, dass jede:r Mitarbeitende unterschiedlich sein darf und sogar sein soll – solange alle gemeinsam auf ein Ziel hinarbeiten.
Eine klar geregelte, für alle verständliche, transparente interne Kommunikation sowie Vertrauen und regelmäßige Befragungen unter Mitarbeitenden sind zentrale Grundbausteine dafür, dass die Kultur akzeptiert, gelebt und weitergetragen wird. Letztlich lebt eine einheitlich angesehene Unternehmenskultur durch den konstanten FLOW – und sollte deshalb nicht als starres Konstrukt angesehen werden.
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