Personalauswahl der Zukunft: Wie Technologie und KI die Eignungsdiagnostik revolutionieren

 

Die Digitalisierung verändert die Eignungsdiagnostik grundlegend: Von Online-Tests über Video-Interviews bis hin zu KI-gestützten Auswahlverfahren stehen Unternehmen heute zahlreiche technologische Möglichkeiten zur Verfügung. Wie können diese Instrumente wissenschaftlich fundiert, fair und valide eingesetzt werden?

Die fortschreitende Digitalisierung hinterlässt auch in der Welt des Recruitings ihre Spuren. Während lange Zeit Lebensläufe und Vorstellungsgespräche vor Ort den Standard bildeten, steht Personalverantwortlichen heute eine enorme Bandbreite an technologiebasierten Methoden zur Verfügung. Doch wie navigiert man sicher durch diesen Dschungel aus Online-Tests, Video-Interviews und KI-Tools? Orientierung, wissenschaftliche Einordnung und praktische Leitlinien dafür finden sich in dem neuen Buch „Technologie- und KI-basierte Eignungsdiagnostik“ von Prof. Dr. Johannes Basch und Prof. Dr. Markus Langer, das im Juni 2026 erschienen ist.

Die Präzision digitaler Diagnostik

Der Einsatz technologischer Instrumente in der Eignungsdiagnostik ist nicht nur hinsichtlich Effizienzsteigerung und Kostensenkung angeraten, sondern auch zur Erhöhung von Fairness und Objektivität, indem subjektive Verzerrungen minimiert werden. Zugleich mahnen die Autoren zur Vorsicht: Große Macht geht mit großer Verantwortung einher. Schlecht gestaltete Verfahren können Vorteile schnell in Nachteile wie geringere Fairness oder Datenschutzprobleme verkehren.

Das magische Dreieck: Akzeptanz, Fairness und Validität

Um die Verwendung technologiebasierter Instrumente in der Eignungsdiagnostik zu bewerten, bieten sich die drei folgenden zentralen Gütekriterien an:

1. Akzeptanz: Wie nehmen Bewerbende die Verfahren wahr? In Zeiten des Fachkräftemangels ist die Candidate Experience entscheidend. Warum werden beispielsweise asynchrone Video-Interviews oft skeptisch gesehen und wie können Unternehmen durch Transparenz und Information die Akzeptanz steigern?
2. Fairness: Werden alle Gruppen gleichbehandelt? Obwohl Technologie die Subjektivität der menschlichen Wahrnehmung ausgleichen kann, ist stets kritisch zu beleuchten, wie technische Hürden oder die Qualität der Internetverbindung zu systematischer Diskriminierung führen können. Beispielsweise können KI-Algorithmen unbeabsichtigt Vorurteile aus den eingespeisten Daten reproduzieren.
3. Validität: Die Ergebnisse digitaler Verfahren sollten sich in ihrer Zuverlässigkeit nicht von traditionellen Methoden unterscheiden, was für jedes Verfahren separat geprüft werden sollte. Zum Beispiel besitzen strukturierte Interviews auch im digitalen Format eine hohe Vorhersagekraft für den Berufserfolg.

Von Online-Tests bis KI

Das Spektrum von Instrumenten zur technologiebasierten Eignungsdiagnostik ist äußerst breit. Zu den wichtigsten Verfahren zählen:

• Online-Tests: Leistungstests und Persönlichkeitstests werden häufig in der Personalauswahl eingesetzt. Unternehmen können sich aus Effizienzgründen oder, weil sie den Aufwand für Bewerber*innen gering halten wollen, dafür entscheiden, diese Tests online durchzuführen. Für die Akzeptanz von Persönlichkeitstests ist dabei ein erkennbarer Bezug zum Arbeitsalltag wichtig.
• Technologie-mediierte Interviews: Das Bewerbungsgespräch ist ein Klassiker der Eignungsdiagnostik, hat jedoch seit der Corona-Pandemie deutliche Veränderungen durchlaufen. Neben dem Gespräch in Präsenz sind mittlerweile auch synchrone Telefon- oder Videokonferenzen sowie asynchrone Video-Interviews (AVIs) nicht mehr ungewöhnliche Optionen. Bei AVIs werden den Kandidat*innen online Fragen präsentiert, auf die sie innerhalb eines festen Zeitfensters antworten sollen. Im Anschluss werden die Antworten von menschlichen Beurteilenden ausgewertet, was mit Blick auf Beurteilungsverzerrungen und Vorurteile die Objektivität der Eignungsprüfung erhöhen kann. Die Akzeptanz von AVIs variiert jedoch und kann mitunter von dem kulturellen Hintergrund von Kandidat*innen beeinflusst sein. Bei synchronen Videokonferenzen ist ebenfalls auf Beurteilungsverzerrungen, etwa durch den Hintergrund im Video, zu achten.

 

• Remote-Assessment-Center: Kann ein*e Bewerber*in nicht vor Ort erscheinen oder soll der eignungsdiagnostische Prozess an sich flexibilisiert werden, bieten sich Remote-Assessment-Center an. Diese ermöglichen es, komplexe Simulationen in den virtuellen Raum zu übertragen. Zur Akzeptanz von Remote-Assessment-Centern liegen noch nicht genügend Studien vor; es gibt jedoch Hinweise für eine positive Wahrnehmung. Definitiv wichtig ist ansonsten, Kandidat*innen zu Pausen anzuhalten, um „Zoom-Fatigue“ vorzubeugen. Auch sollten Kandidat*innen vorab über das erforderliche technische Equipment in Kenntnis gesetzt werden.
• Gamification: Bereits ein Punktesystem oder ein Balken am Bildschirmrand, der den Bearbeitungsfortschritt anzeigt, stellen Gamification-Elemente dar und können sich motivierend auswirken. Weitere Möglichkeiten sind beispielsweise Austauschforen für Bewerber*innen oder eine Rangliste, um die eigene Leistung im Vergleich zu anderen Kandidat*innen zu sehen. Bei der Entscheidung, ob und welche Gamification-Elemente genutzt werden, gilt es abzuwägen zwischen dem motivierenden Effekt und dem Risiko übertriebener Wettbewerbshaltung. Außerdem kann es auch demotivieren, wenn z. B. bei einer Rangliste die Führenden uneinholbar erscheinen. Ebenfalls denkbar ist, dass Gamification-Elemente als unangemessen für die Ernsthaftigkeit des beruflichen Kontexts erlebt werden. Nicht zuletzt müssen Unternehmen Kosten und Nutzen abwägen, da die Entwicklung spielebasierter Verfahren kostenintensiv sein kann.
• Automatisierte/KI-basierte Verfahren: Liegen Daten, z. B. aus früheren Bewerbungsinterviews vor, mit denen eine KI trainiert werden kann, können Unternehmen ein automatisiertes Verfahren zur Einstufung von Kandidat*innen entwickeln. Dafür braucht es neben der Trainings- auch eine Validierungs- und eine Testphase und die Funktionalität des Verfahrens sollte auch beim realen Einsatz stets überwacht werden. KI kann Entscheidungen in der Personalauswahl unterstützen, wobei wichtig ist, dass ihre Empfehlungen für Menschen nachvollziehbar sind. Auch untergräbt es die Vorteile von KI, wenn ihr mit zu viel oder zu wenig Vertrauen begegnet wird. Nicht zuletzt gilt es, den rechtlichen Rahmen zu beachten, beispielsweise die seit 2024 geltende Europäische KI-Verordnung, die die Eignungsdiagnostik als Hochrisiko-Einsatzgebiet einstuft und strenge Anforderungen an Transparenz und menschliche Aufsicht stellt.

Praxisnähe durch Fallbeispiele und Checklisten

Das Buch von Basch und Langer bietet nicht nur kompakt aufbereitete Theorie und beleuchtet die genannten Verfahren tiefgehend und vielseitig, sondern bietet darüber hinaus detaillierte Fallbeispiele aus der Praxis. Vorgestellt und diskutiert werden sechs technologieunterstützte eignungsdiagnostische Verfahren von sechs Unternehmen. Welche Erfahrungen hat z. B. ein Unternehmen mit dem Einsatz von Avatar-Interviews gemacht; wie gelingt es, zwischen den zahlreichen Gestaltungsoptionen für AVIs die passenden auszuwählen; und wie gelang einem Unternehmen die pandemiebedingte Umstellung von Präsenz- auf Remote-Assessment-Center?

Ein besonderer Bonus des Buchs sind die im Anhang befindlichen Checklisten und Best-Practice-Leitfäden für den sofortigen Einsatz im Unternehmen.

Fazit

Wenn Sie die Eignungsdiagnostik im digitalen Zeitalter auf das nächste Level heben und Technologien stärker in Ihre Personalauswahl integrieren möchten, dürfen Sie dabei nicht die diagnostische Qualität und ethischen Standards aus den Augen verlieren. Bei dieser Herausforderung steht Ihnen das Buch „Technologie- und KI-basierte Eignungsdiagnostik“ als handlicher und praxisnaher Begleiter mit fundierten Tipps zur Seite.

Zum Buch:

[Werbung] Basch, J. & Langer, M. (2026). Technologie- und KI-basierte Eignungsdiagnostik. Praxis der Personalpsychologie Band 48. Hogrefe.