Erfolg und Sinnstiftung durch arbeitsbezogenes Lernen

Wer im Job kontinuierlich Neues lernt und das eigene Wissen sowie Erfahrungen und Kompetenzen ausbaut, kann mehr zum Unternehmenserfolg beitragen und zieht auch persönlich Sinn und Nutzen aus der Arbeit. Aber wie können Sie das Lernen im Unternehmen fördern? Welche neuen Lerntools gibt es und welche Schritte müssen Sie von der Bedarfsanalyse bis zur Evaluation einplanen? 

Dass es für den Erfolg und die Zukunftsfähigkeit Ihres Unternehmens von Vorteil ist, wenn Ihre Mitarbeitenden regelmäßig neue Kenntnisse und Kompetenzen erwerben, erklärt sich von selbst, insbesondere in der aktuellen dynamischen Arbeitswelt. Doch welche Möglichkeiten des arbeitsbezogenen Lernens gibt es und wie lassen sich Maßnahmen in den Arbeitsalltag integrieren?  

Scrum, Working Out Loud, After Action Review – es schwirren viele neue Begrifflichkeiten durch die Arbeitswelt. Timo Kortsch, Julian Decius und Hilko Paulsen bringen mit ihrem Buch „Lernen in Unternehmen“ Ordnung in diese Gemengelage und bereiten prägnant und mithilfe zahlreicher Beispiele die Grundlagen und die praktische Umsetzung von arbeitsbezogenen Lernmaßnahmen auf. 

Arbeitsbezogenes Lernen: Definition und Relevanz 

Lernen in Unternehmen gehört vorrangig zur Personalentwicklung und somit zu den Maßnahmen, „die geeignet sind, die individuelle berufliche Handlungskompetenz (in Abgrenzung zur Organisationsentwicklung) der Beschäftigten zu entwickeln und zu erhalten“ (Kauffeld & Grote, 2019, S. 168). Solche arbeitsbezogenen Lernprozesse können dabei auf drei Ebenen beobachtet werden: Auf der individuellen, der Team- und der Organisationsebene. 

Auf Deutschland bezogene Statistiken lassen keinen Zweifel daran, dass die Mehrheit der hiesigen Unternehmen den Stellenwert von Lernangeboten für ihre Beschäftigten erkannt hat (Kortsch et al., 2024). So stellten 77% der deutschen Unternehmen im Jahr 2020 ihren Mitarbeitenden Lernangebote zur Verfügung, knapp 10% mehr als im EU-Durchschnitt (67,4%). In Stunden ausgedrückt, wurden 2020 je Unternehmen 28 Stunden für arbeitsbezogenes Lernen aufgewandt, 2015 waren es noch sechs Stunden weniger. 

Win-Win: Nutzen von arbeitsbezogenem Lernen 

Die Vorteile von Lernangeboten für Unternehmen und Angestellte sind mannigfaltig:  

1. Bindung an das Unternehmen: Entgegen häufigen Befürchtungen, dass Mitarbeitende nach Erhalt kostspieliger Weiterbildungsmaßnahmen ihren Arbeitsplatz wechseln, weil sie sich neue und bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt versprechen, steigt vielmehr das Commitment Ihrer Angestellten, wenn Sie ihnen regelmäßig die Chance zur Weiterbildung geben (Forrier et al., 2018). 
2. Gesundheitsressource: Die Anforderungen an Arbeitnehmer:innen in unserer modernen Gesellschaft sind komplex. Umso wichtiger, dass man über umfangreiche Ressourcen verfügt, um mit diesen Anforderungen zurechtzukommen. Lernangebote helfen dabei, sich neue Kompetenzen anzueignen und so das eigene Repertoire an Ressourcen zu erweitern, was die Resilienz stärkt und damit auch dem Erhalt der eigenen Gesundheit zugutekommt. 
3. Rechtssicherheit: Regelmäßige Schulungen zu Vorgaben und Richtlinien, z. B. zum Arbeitsschutz oder zur IT-Sicherheit, sind in vielen Branchen sinnvoll, um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein. 
4. Transformation: Anpassung und Weiterentwicklung sind in der sich stets verändernden Arbeitswelt unerlässlich. Indem Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, regelmäßig Neues hinzuzulernen und dadurch ihre generelle Lernfähigkeit zu trainieren, sind sie bestens ausgestattet, um mit äußeren Wandlungsprozessen Schritt zu halten. 
5. Beschäftigungsfähigkeit: Um den eigenen Job gut erledigen und bei Bedarf auf der Karriereleiter aufsteigen zu können, ist es wichtig, dass Arbeitnehmende ihre Kompetenzen aktiv halten, auffrischen und erweitern. Der Zusammenhang zwischen Lernen und Beschäftigungsfähigkeit ist empirisch belegt (Houben et al., 2021). 

Formal, informell oder selbstreguliert Lernen? 

Es besteht somit kein Zweifel am Nutzen von arbeitsbezogenem Lernen für Unternehmen und Beschäftigte. Lernformen gibt es allerdings viele. Im Personalentwicklungskontext sind vorrangig die folgenden drei Lernformen bedeutsam (Kortsch et al., 2024): 

1. Formales Lernen ist eine geführte und strukturierte Lernform und umfasst Workshops, Schulungen, Trainings oder Seminare, deren Inhalt z. B. durch ein Curriculum spezifiziert wird. 
2. Informelles Lernen findet ohne formale Organisation und Strukturierung statt. Oft sind auftretende Probleme ein Anlass dafür, dass Beschäftigte bewusst und reflektiert nach Lösungen suchen und somit einen Lernprozess durchlaufen (Decius et al., 2019). 
3. Selbstreguliertes Lernen wird durch die Lernenden selbst initiiert. Wer selbstreguliert lernt, setzt sich eigene Ziele und richtet die eigene Motivation und das Lernverhalten diesen Zielen entsprechend aus. 

Das Transferproblem: Gelerntes in die Praxis bringen 

Bloß weil Ihre Angestellten eine Schulung besucht haben, ist noch nicht gesagt, dass sie ihr erworbenes Wissen im Arbeitsalltag auch anwenden können. Ob dies geschieht, hängt sowohl von den Kompetenzen und der Motivation der Beschäftigten ab als auch von der Art der Lernmaßnahme und der Arbeitsumgebung. Wo lassen sich neue Kompetenzen sinnvoll einbringen? Welche Voraussetzungen braucht es dafür? Besteht eine entsprechende Bereitschaft zur Veränderung im Team bzw. im Unternehmen? 

Derartige Fragen weisen auf den Stellenwert einer gewissen Passung von arbeitsbezogenem Lernen und Unternehmensbedarf hin. Schließlich sollen Lernmaßnahmen nicht im Nichts verpuffen.

Der Personalentwicklungszyklus 

Der sogenannte Personalentwicklungszyklus strukturiert die wichtigsten Schritte zur Implementierung von Lernmaßnahmen in den Unternehmensalltag:  

1. Bedarfsanalyse: Ermitteln Sie anhand von Zukunftsszenarien die Bedarfe Ihres Unternehmens, lassen Sie sich zu potentiellen Maßnahmen beraten und loten Sie die verschiedenen Optionen aus. 
2. Planung: Stellen Sie Ihren Angestellten Material bereit, sorgen Sie für ausreichendes Methodenwissen, fördern Sie für den Lernzuwachs wichtige Metakompetenzen. 
3. Durchführung: Legen Sie Verantwortlichkeiten fest, stellen Sie für etwaige Nachbesserungen Rückkopplungsschleifen auf. 
4. Evaluation: Planen Sie die Evaluation bereits bei der Bedarfsanalyse, reflektieren Sie die Lernmaßnahmen fortlaufend. 

Wenn Sie sich an den genannten Schritten orientieren, ist dies bereits die halbe Miete. Zudem gestalten sich die Abschnitte dieses Vorgehens je nach Lernform unterschiedlich. Konkrete Tipps zum Vorgehen finden Sie ebenfalls bei Kortsch et al. (2024).  

Aus der Masse an Lerntools wählen 

Offen ist jedoch noch die Frage nach dem Wie. Welche Maßnahmen sollen konkret umgesetzt werden, welche neuen Formate gibt es und welche Vorteile und Herausforderungen haben diese? Timo Kortsch und seine Kollegen erläutern Blended Learning, Microlearning, Working Out Loud, Scrum und viele weitere Formate ausführlich. Zudem können Sie sich von den im Buch geschilderten Fallbeispielen aus Unternehmen inspirieren lassen, die arbeitsbezogene Lernmaßnahmen umgesetzt haben. 

Beispielsweise hat die Otto Group die Weiterbildungsinitiative TechUcation auf den Weg gebracht, mit deren Hilfe ihre Beschäftigten die in der modernen Arbeitswelt unverzichtbaren digitalen Skills erlangen sollen. Alter, Position und Arbeitsbereich spielen dabei keine Rolle; die Initiative, die in Zusammenarbeit mit einer digitalen Lernplattform umgesetzt wurde, adressierte alle Mitarbeitenden der Otto Group. Dabei war ein Grundkurs verpflichtend, ehe man für weitere nach Interesse und Bedarf wählbare Kurse freigeschaltet wurde. Neben regelmäßigen Evaluationsrunden hat die Otto Group den hohen Stellenwert des arbeitsbezogenen Lernens auch in ihrer Leitkultur anhand von Prämissen festgeschrieben. 

Fazit 

Das Beispiel versinnbildlicht die Vielschichtigkeit von Lernen im Unternehmen und die Vielfalt der möglichen Wege, um das im Unternehmen gesammelte Wissen und die Kompetenzen zu erweitern. Mit einem geplanten und reflektierten Vorgehen sowie Offenheit für unterschiedliche Lernformen und -strategien können auch Sie hilfreiche Lernmaßnahmen in Ihrem Unternehmen umsetzen. 

Zum Weiterlesen  

[Werbung] Kortsch, T., Decius, J., & Paulsen, H. (2024). Lernen in Unternehmen: Formal, informell, selbstreguliert (Praxis der Personalpsychologie, Band 43). Hogrefe Verlag GmbH & Company KG. 

Literaturliste zum Download