Unternehmen müssen heutzutage mehr denn je lern- und anpassungsfähig sein, um in der dynamischen, global vernetzten Welt zu bestehen und sich fortwährend weiterzuentwickeln. Compassionate Leaders sind hierbei Schlüsselfiguren. Indem sie ihre Handlungsmotive und Kompetenzen gezielt zur Förderung und Begleitung der Mitarbeitenden einsetzen, ebnen sie den Weg für Innovation, Erfolg und effektive Zusammenarbeit.
Angesichts rascher technologischer Fortschritte, veränderter Arbeitswelten und komplexer globaler Dynamiken müssen Führungskräfte ihre Mitarbeitenden mehr denn je so führen, dass sie lern- und anpassungsfähig sind und innovative Lösungen entwickeln. Die digitale Transformation voranbringen, Remote Teams managen, diverse Teams inklusiv führen, Sinn stiften und Identifikation erzeugen – dies sind nur einige der Herausforderungen, die Führungskräfte aktuell bewältigen müssen. Dafür sollen sie Mitarbeitenden einen Raum für interdisziplinäre Zusammenarbeit, innovative Lösungen und das Lernen aus Fehlern bieten und sie ermutigen, Silodenken und Komfortzonen zu verlassen. Doch wie gelingt es Führungskräften, ihr Team erfolgreich zu managen?
LEaD-Kompetenzen – auf die Balance kommt es an
Das evidenzbasierte LEaD-Kompetenzmodell der Führung (Dörr et al., 2017a; 2023; Schmidt-Huber et al., 2014) beschreibt die zentralen Anforderungen an erfolgreiche Führungskräfte mithilfe von fünf übergeordneten Kompetenzfeldern:
1. Visionär:in/Strateg:in
- Chancen am Markt erkennen
- Sinnstiftung und strategische Perspektiven entwickeln
- Innovationen treiben
2. Ziel- und Aufgabenmanager:in
- Fokus setzen und Ziele vereinbaren
- Probleme analysieren
- Ergebnisse bewerten
3. Coach & Teamentwickler:in
-
Verantwortung übertragen
- Mitarbeitende coachen
- Wertschätzendes Feedback und Perspektiven geben
4. Veränderungsmanager:in/Gestalter:in
- effektiv kommunizieren
- Ressourcen bereitstellen
- Konflikte managen
- Veränderungen umsetzen
- Arbeitsbeziehungen gestalten
5. Authentisches Vorbild:
- Selbstvertrauen vermitteln
- Authentizität und Glaubwürdigkeit ausstrahlen
- Ambiguitäten managen und Einfluss nehmen
Für Führungskräfte ist entscheidend, dass sie die jeweiligen Führungskompetenzen situationsadäquat einsetzen. So wären z. B. bei einer Unternehmensfusion (hoher objektiver Veränderungsgrad) die Kompetenzen und Rollen der sinnstiftenden „Strateg:innen“ und „Veränderungsmanager:innen“ besonders gefragt, während es beim Onboarding von neuen Mitarbeitenden (hohe subjektive Veränderung) mehr auf die Rollen und Kompetenzen der „Coaches“ und „Ziele- und Aufgabenmanager:innen“ ankommt (Dörr et al., 2017b; 2018; 2021; Ötting et al., 2021).
Aktuelle Forschungsergebnisse belegen, dass auch die Motivkonstellation von Führungskräften eine entscheidende Rolle für erfolgreiches Führen im Kontext transformationaler Veränderungen spielt (Schwarzmüller et al., 2015; 2016; Steinmann et al., 2015, 2016, 2020). Motive prägen die Wahrnehmung, das Lernen und die Entwicklung von Kompetenzen und beeinflussen damit wesentlich das Verhalten.
Die „drei großen Motive“
Die „drei großen Motive“ (McClelland, 1985; Schultheiss & Brunstein, 2010) werden folgendermaßen kategorisiert: Leistungsmotiv, Einflussmotiv und Beziehungsmotiv.
Aus der individuell unterschiedlichen Kombination der drei Motive ergibt sich für jeden Menschen bzw. jede Führungskraft ein persönliches Motivprofil, das nicht nur Beweggrund für unser Handeln („was wir wollen“) ist, sondern auch unsere Stärken und Kompetenzen („was wir gut können und was uns leichtfällt“) bestimmt. Werden die individuellen Handlungspotenziale und Stärken optimal genutzt, dann führt dies zu erfolgreichem Führungsverhalten.
Die drei großen Motive (Abb.: Stefan Dörr)
Das Compassionate Leadership Profile für erfolgreiche Führung
Das Zusammenspiel und die bei jeder Person unterschiedliche Ausprägung der beschriebenen Motive ergeben ein „individuelles Motivprofil“, das in direktem Zusammenhang mit dem eigenen Handeln und den eigenen Kompetenzen steht (Gatzka & Felfe, 2015): So verfügen erfolgreiche Führungskräfte über ein hoch ausgeprägtes Einfluss- und Beziehungsmotiv und eine mittlere Ausprägung des Leistungsmotivs. Dieses Motivprofil wird als Compassionate Leadership Profile (CLP; Steinmann et al., 2015) bezeichnet.
©Stefan Dörr
Doch warum nur eine mittlere Ausprägung des Leistungsmotivs? Führungskräfte sollten nicht diejenigen sein, die selbst permanent die beste Leistung erbringen müssen, sondern sie sollten durch ihr Führungsverhalten Mitarbeitende und Teams zu bestmöglichen Leistungen befähigen.
Drei Schwerpunkte prägen das „Mindset“ und Verhalten wirksamer Führungskräfte:
- Gezielt eingesetztes Einflussmotiv: Die sich verändernde Arbeitskultur erfordert flachere Hierarchien. Führungskräfte sollen Autonomie stärken und eine effektive Zusammenarbeitskultur schaffen, die geprägt ist von Vertrauen und Partizipation. Dies fördert die Selbstwirksamkeit von Mitarbeitenden und Teams.
- Hohes Beziehungsmotiv: Führungskräfte müssen durch den Wertewandel in der Arbeitswelt stärker auf individuelle Bedürfnisse von Mitarbeitenden eingehen. Eine übergreifende Zusammenarbeit erfordert ein stärkeres Teambuilding und eine agilere Team- und Projektarbeit.
- Ausbalanciertes Leistungsmotiv: Führungskräfte führen heute häufiger remote Arbeitende oder diverse Teams. Auch neue Geschäfts- und Vertriebsmodelle und der technologische Wandel verlangen nach einem hohen Leistungs- und Qualitätsmaßstab, ohne dass Führungskräfte dabei die Mitarbeitenden und deren Kompetenzentwicklung aus den Augen verlieren dürfen.
Führungskräfte mit dem Compassionate Leadership Profile zeichnet folglich aus, dass sie ihre Mitarbeitenden verstehen und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit und Interaktion im Team fördern. Dies steigert nicht nur die Motivation und das Engagement von Mitarbeitenden, sondern vermittelt ihnen auch das Gefühl, ein integraler Teil der Organisation zu sein (Dörr et al., 2023), in der es psychologische Sicherheit und Raum für persönliche Entwicklung gibt (Spangler et al., 2014).
Motive und LEaD-Kompetenzen: Zwei Seiten einer Medaille
Zwiebelmodell der Führungspersönlichkeit (Dörr et al., 2023)
Die Motive und Kompetenzen spielen zusammen und bedingen so wirkungsvolles Führungsverhalten, wie das „Zwiebelmodell der Führungspersönlichkeit“ (vgl. Grafik) zeigt. Die Motive Beziehung, Leistung und Einfluss (Innenkreis) haben einen direkten Einfluss auf die LEaD-Führungskompetenzen (Außenkreis). Die Führungsmotivation kann dabei als individuelle Präferenz betrachtet werden, warum und wie eine Führungskraft konkret handelt. Z. B. liegt ihr Fokus darauf,
- ein inhaltliches Thema ergebnisorientiert zu lösen (leistungsmotiviert),
- sich stärker um die Förderung der eigenen Mitarbeitenden „als Coach“ zu kümmern (beziehungs- und einflussmotiviert) oder
- sich bei der Neuausrichtung des eigenen Unternehmens besonders für die „Visions- und Strategieentwicklung“ zu engagieren (einfluss- und leistungsmotiviert).
Fazit
Führungskräfte, die ihr Motivprofil kennen, verstehen die Beweggründe ihres Handelns und haben einen besseren Zugang zu ihren Kompetenzen. Dadurch können sie ihr Führungspotenzial gezielter dafür nutzen, ihre Mitarbeitenden und Teams für die Anforderungen von Markt und Kund:innen zu wappnen.
Das Compassionate Leadership Profile verkörpert ein motivationales Mindset wirksamer Führung. Das LEaD Kompetenz-Modell (Verhalten) steht für effektives Führungshandeln. Haltung und Verhalten bedingen und verstärken sich somit wechselseitig. Wir haben mit der Motive-Potenzialanalyse und dem LEaD-Kompetenzmodell Instrumente entwickelt (Dörr et al. 2023), mit welchen Führungskräfte ihr Motivprofil und ihre Leadership-Kompetenzen messen lassen und sich durch ein Coaching zum Compassionate Leader entwickeln können.
