Auf Stellenausschreibungen melden sich oft nur wenige geeignete Bewerber:innen und das liegt nicht allein am demografischen Wandel. Schon zu Beginn des Recruiting-Prozesses – mit der Stellenanzeige – werden potentielle Bewerber:innen oftmals ungewollt verschreckt. Wie sieht die perfekte Stellenanzeige aus und wie können Sie darüber hinaus talentierte Kandidat:innen finden und bei der Stange halten?
Vakante Positionen mit qualifizierten Mitarbeiter:innen zu besetzen, ist schon seit Längerem nicht mehr einfach. Vor der Corona-Pandemie war die Resonanz auf Stellenausschreibungen durchaus zufriedenstellend und offene Positionen konnten i. d. R. innerhalb von drei Monaten besetzt werden. HR-Manager:innen übernahmen das Recruiting quasi nebenbei, das Mittel der Wahl für die Stellenbesetzung waren die Stellenausschreibung und gelegentliche Auftritte auf Job-Messen.
Diese Vorgehensweise genügt heute bei Weitem nicht mehr. Angesichts der aktuellen Situation am Arbeitsmarkt sollten Sie Ihre Recruiting-Strategien anpassen und kreative Lösungen finden, um qualifizierte Talente zu gewinnen.
Herausforderungen im Recruiting
Unternehmen sehen sich immer häufiger mit mehreren Hürden konfrontiert:
- Kampf um Talente: Qualifizierte Fachkräfte sind oft Mangelware und gleichzeitig heiß begehrt. Der Wettbewerb zwischen Unternehmen hat sich in den letzten Jahren massiv verschärft.
- Längere Besetzungszeiten: Die Suche nach passenden Kandidat:innen dauert oft länger, was dazu führt, dass Positionen unbesetzt bleiben und betriebliche Abläufe ins Stocken geraten.
- Passung von Qualifikationen: Unternehmen müssen häufig feststellen, dass die Qualifikationen und Kenntnisse der Bewerber:innen nicht den Anforderungen der ausgeschriebenen Stellen entsprechen.
Neue Ansätze im Recruiting
Um diesen Herausforderungen zu begegnen, gibt es in immer mehr Firmen explizite Recruiting-Expert:innen, die sich zu 100% damit beschäftigen, geeignete Kanditat:innen zu finden und für das Unternehmen zu gewinnen. Recruiting geschieht also in vielen Organisationen nicht mehr „so nebenbei“. Dabei wird primär auf folgende Ansätze gesetzt:
- Employer Branding stärken: Ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, ist derzeit wichtiger denn je. Sie müssen sich als moderne und ansprechende Arbeitgebermarke präsentieren, um Talente anzulocken. Das umfasst nicht nur gute Gehälter und Benefits, sondern auch flexible Arbeitsmodelle, Weiterbildungsangebote und eine sinnstiftende Unternehmenskultur.
- Active Sourcing und Social Recruiting: Die proaktive Ansprache potenzieller Kandidat:innen auf Plattformen wie LinkedIn oder XING, ist für viele Recruiter inzwischen fester Bestandteil des Arbeitsalltags. Auch Social Media gewinnt an Bedeutung: Über Plattformen wie Instagram oder TikTok können Sie gezielt jüngere Zielgruppen ansprechen und Ihre Arbeitgebermarke stärken.
- Flexibilität und Remote-Arbeit: Durch die Corona-Pandemie hat sich gezeigt, dass Remote-Arbeit in vielen Branchen möglich und oft auch effizient ist. Wenn Sie flexible Arbeitsmodelle anbieten, haben Sie einen klaren Vorteil, da Sie auch Fachkräfte aus anderen Regionen oder sogar Ländern ansprechen können. Remote-Arbeit erweitert Ihren Talentpool somit erheblich.
- Diversity und Inklusion: Wenn Sie ein diverses und inklusives Arbeitsumfeld bieten, haben Sie nicht nur eine größere Auswahl an Talenten, sondern profitieren auch von unterschiedlichen Perspektiven und Innovationskraft. Ziel ist es, alle potenziellen Arbeitskräfte – unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft oder Behinderung – anzusprechen.
Kernpunkt bei der Suche – die Stellenausschreibung
Die genannten Strategien und Vorgehensweisen stellen jedoch nur einen Teil der erfolgreichen Personalgewinnung dar. Kernpunkt bei der Suche ist zum einen die Stellenausschreibung, zum anderen der gesamte Stellenbesetzungsprozess. Was gilt es dabei zu beachten?
1. Stellenanzeige: Präzise und ansprechend formulieren
- Klare Stellenbezeichnung: Verwenden Sie eine eindeutige und leicht verständliche Jobbezeichnung. Vermeiden Sie Fachjargon oder zu kreative Bezeichnungen, die verwirren könnten.
- Prägnante Aufgabenbeschreibung: Nennen Sie die Hauptaufgaben und Verantwortlichkeiten der Position, ohne sich in Details zu verlieren. Bewerber:innen wollen schnell erkennen können, ob die Position zu ihnen passt.
- Anforderungen differenziert darstellen: Eine klare Gliederung der Anforderungskriterien hilft Bewerber:innen bei der Einschätzung, ob sie den Anforderungen entsprechen, und kann verhindern, dass sich qualifizierte Talente durch zu hohe Erwartungen abgeschreckt fühlen.
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Unternehmenskultur und Benefits hervorheben: Bewerber:innen interessieren sich zunehmend für die Werte und Kultur eines Unternehmens. Stellen Sie sicher, dass die Anzeige Einblicke in die Unternehmenskultur bietet. Benefits wie flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Möglichkeiten oder Weiterbildungsangebote sollten Sie ebenfalls deutlich nennen.
- Inklusiver Sprachgebrauch: Verwenden Sie geschlechtsneutrale und inklusive Sprache, um möglichst viele Bewerber:innen anzusprechen. Ein Hinweis, dass Bewerbungen von allen qualifizierten Personen unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder Alter willkommen sind, kann Barrieren abbauen.
2. Bewerbungsprozess: Transparent und wertschätzend gestalten
- Schnelle und transparente Kommunikation: Bewerber:innen schätzen es, wenn Sie sie über den Stand ihrer Bewerbung informieren. Neben dem Versand von automatisierten Eingangsbestätigungen sollten Sie Fristen für Feedback oder die nächsten Schritte im Auswahlprozess nennen – und diese auch einhalten.
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Effiziente und mobile Bewerbungsmöglichkeiten: Lange, komplizierte Bewerbungsformulare schrecken oft ab. Setzen Sie auf einen schlanken Bewerbungsprozess, der idealerweise auch über mobile Endgeräte genutzt werden kann. Kurzbewerbungen oder die Möglichkeit, Bewerbungsunterlagen per LinkedIn-Profil zu senden, werden von vielen Kandidat:innen geschätzt.
- Strukturierte Interviews: Stellen Sie sicher, dass Interviews gut vorbereitet und strukturiert sind. Klare, vergleichbare Fragen ermöglichen einen fairen Vergleich der Bewerber:innen und hinterlassen einen professionellen Eindruck.
- Schnelle Entscheidungsfindung: Langes Warten auf Rückmeldungen führt häufig dazu, dass gute Kandidat:innen abspringen. HR-Teams sollten den Entscheidungsprozess intern beschleunigen und Kandidat:innen zeitnah eine Rückmeldung geben.
- Wertschätzung im gesamten Prozess: Jede Interaktion sollte respektvoll und wertschätzend sein – egal, ob die Bewerbung erfolgreich ist oder nicht. Eine freundliche Absage mit einem kurzen Feedback sorgt dafür, dass Ihr Unternehmen auch bei abgelehnten Kandidat:innen in guter Erinnerung bleibt.
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Onboarding schon im Prozess starten: Geben Sie den Bewerber:innen einen Vorgeschmack auf das Onboarding. Dies könnte durch einen transparenten Überblick über den Einarbeitungsprozess oder durch die Möglichkeit, das zukünftige Team im Voraus kennenzulernen, geschehen.
3. Kandidatenbindung: Engagement aufrechterhalten
- Regelmäßige Updates: Auch wenn es während des Auswahlprozesses zu Verzögerungen kommt, sollten Sie Bewerber:innen darüber informieren. So schaffen Sie Vertrauen und halten das Interesse aufrecht.
- Positive Candidate Experience: Der gesamte Rekrutierungsprozess sollte für Bewerber:innen positiv und angenehm sein. Ein professioneller, respektvoller und empathischer Umgang erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Talente auch nach einer Absage dem Unternehmen verbunden bleiben – sei es durch künftige Bewerbungen oder Weiterempfehlungen.
Ausblick und Fazit
Eine gut formulierte Stellenanzeige und ein transparenter, effizienter Bewerbungsprozess sind für ein erfolgreiches Recruiting unerlässlich. Aber: Nur auf die richtige Stellenanzeige zu setzen und zu hoffen, dass Sie damit schon die richtigen Kandidat:innen finden, ist zu wenig. Sie sollten gezielt auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmenden eingehen, innovative Wege im Recruiting gehen und Ihre Attraktivität als Arbeitgeber stetig verbessern. Unternehmen und HR-Abteilungen müssen den Bewerbungsprozess nicht nur als Mittel zur Personalauswahl betrachten, sondern als wichtigen Bestandteil ihres Employer Brandings.
