Personal

  • Maßgeschneiderte Unternehmenskultur ist erfolgreich

    Wie hängen Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg zusammen? Chad Hartnell und seine Forscherkolleg(inn)en von der Arizona State University haben vier Kulturtypen (Clan, Adhocracy, Markt-Kultur, Hierarchie) in Relation zu ihrem Erfolg gesetzt. Die Ergebnisse: Am zufriedensten waren Mitarbeiter einer Clan-Kultur, in der auch die besten Produkte hergestellt wurden. Am innovativsten und rentabelsten waren marktorientierte Kulturen. Außerdem zeigte sich, dass die Kulturtypen mehr Gemeinsamkeiten als Unterschiede aufwiesen.
  • Unbewusste Motive zur Personalauswahl

    Antje Köhler hat zusammen mit ihren Kollegen Hans-Peter Erb und Jan Eichstaedt unbewusste Motive im Zusammenhang mit der Personalauswahl untersucht. Dabei nutzte sie ein neues Messverfahren, das auf Reaktionszeiten für motivähnliche Wörter beruht. Die so gemessenen unbewussten Motive hingen mit Persönlichkeitseigenschaften zusammen, sagten allerdings Ergebnisse im Assessment Center nur mäßig und Prüfungsnoten überhaupt nicht voraus.
  • Mit präventivem Gesamtkonzept Burnout vorbeugen

    Burnout-Prävention sollte mit einem psychologisch fundierten Gesamtkonzept erfolgen. Das betonen Sabine Siegl, Frank Jacobi und Ulrich Schübel vom Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen. Um berufsbedingten Burnout anzugehen, müssen zunächst die Symptome bestimmt und deren Häufigkeit eingeschätzt werden. Das präventive Gesamtkonzept sollte alle Unternehmensebenen und Akteure einbeziehen: Unternehmensleitung, Führungskräfte und Mitarbeitende.
  • Dienende Chefs sind ein Gewinn

    Die Zahlen von Suzanne Peterson und ihren Kollegen von der Arizona State University zeigen: Selbstverliebte Manager bringen‘s nicht. Erfolgreicher sind dienende Unternehmenslenker, die ihre Mitarbeiter, Kunden und ihr Unternehmen über alles stellen. Hingebungsvolles Führen ließ sich durch die Identifikation mit dem Unternehmen erklären und machte das Unternehmen viel rentabler. Die Schlussfolgerung lautet daher: Stellt mehr dienende Führungskräfte ein!
  • Achtsamkeit als Stresspuffer

    Ein Forscherinnenteam um die Psychologin Ute Hülsheger hat herausgefunden, dass Achtsamkeit auch bei der täglichen Arbeit hilft. Wer im anstrengenden Job achtsamer war oder sich Achtsamkeit antrainierte, war weniger erschöpft und mit seinem Beruf zufriedener. Außerdem zeigte er seltener einen aufgesetzten Gefühlsausdruck. Die Ergebnisse legen nahe, mit Achtsamkeitstrainings gezielt beruflichem Stress vorzubeugen.
  • Arbeitszufriedenheit ist vielschichtig

    René Ziegler und Christian Schlett haben in einer Studie fünf Formen von Arbeitszufriedenheit bestätigt: 1) stabilisierte Zufriedenheit, bei der man nichts ändern will, 2) progressive Zufriedenheit mit beständigem Ehrgeiz, 3) resignative Zufriedenheit mit innerlicher Anpassung an negative Umstände, 4) konstruktive Unzufriedenheit, bei der die Betroffenen versuchen, ihre Unzufriedenheit zu bewältigen und 5) fixierte Unzufriedenheit ohne Änderungsversuche.
  • Mit Empowerment zu mehr Innovation

    Ein Forscherteam um Carsten Schermuly hat bestätigt, dass Mitarbeiter umso innovativer sind, je selbstbestimmter sie handeln können. Dieses Empowerment ergab sich aus einer guten Beziehung zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter. Und es war der Katalysator für Innovationen.
  • Strukturierte Interviews haben Aussagekraft

    In einer Überblicksarbeit kommen Julia Levashina von der Kent State University und ihre Forscherkollegen zu dem Schluss, dass strukturierte Einstellungsinterviews einfach besser sind als unstrukturierte, bei denen es wenig Vorgaben gibt. Forschungsergebnisse aus mehr als 20 Jahren zeigen beispielsweise, dass eine Struktur die Interviews aussagekräftiger macht, dass Fehlurteile vermieden werden und Selbstdarstellung eingedämmt wird.
  • Lebendige Leitbilder

    Unternehmensleitbilder, in denen lebendige Wörter – fassbare Gegenstände, beobachtbare Handlungen, vertraute Personen – und nur wenige abstrakte Werte vorkommen, stärken die Zusammenarbeit und verbessern die Arbeitsleistung. Zu diesem Ergebnis kommen US-amerikanische Wirtschaftswissenschaftler. Sie werteten Vision Statements von Notfallkliniken aus und ließen Beschäftigte Spielzeug designen.
  • Mehr Zufriedenheit durch Hobby-Glück

    Eine Übersichtsstudie bestätigt: Freizeitaktivitäten machen glücklich. Je häufiger man Hobbys nachgeht und je abwechslungsreicher sie sind, desto zufriedener ist man mit seinem Leben. Die Autoren fordern daher, dass Unternehmen die Freizeit ihrer Mitarbeiter mehr fördern.
  • Effizient und valide: Personalauswahl mit situativen Interviews

    Das Einstellungsinterview ist das am häufigsten genutzte Instrument bei der Personalauswahl. Es wird vor allem zur Endauswahl von Bewerbern, aber auch zu deren Zwischenauswahl, z.B. für ein nachgeschaltetes Assessment-Center, eingesetzt. Das verwendete Interviewverfahren sollte effizient sein und valide die geeigneten und ungeeigneten Bewerber herausfiltern. Hierzu bietet sich das situative Interview an.
  • Fragwürdig, aber akzeptiert - Persönlichkeitstests

    Die Persönlichkeitstests, die große deutsche Unternehmen bei der Personalauswahl am häufigsten einsetzen, sind zugleich die aus wissenschaftlicher Sicht fragwürdigsten. Das ergab eine Umfrage unter Personalverantwortlichen. Mit diesen Tests sollen vor allem die Eigenschaften von Führungskräften bestimmt werden.
  • Schwelleneffekt der partizipativen Führung

    Nur wenn Chefs gut informieren und ihr Verhalten erklären, führt partizipative Führung auch zu besserer Arbeitsleistung. Dabei gibt’s einen Schwelleneffekt. Halbherzige Beteiligung verpufft, während Teilhabe, die eine mittlere Schwelle überschreitet und Mitarbeiter wirklich einbezieht, die Leistung ankurbelt. Das zeigen zwei Befragungen in chinesischen Unternehmen.
  • Flexible Arbeitszeiten bergen Chancen und Risiken

    Die Arbeitszeiten in Deutschland sind hoch flexibel. Das zeigen nicht nur einschlägige Statistiken zu Abend-, Nacht-, Schicht und Wochenendarbeit. Ein Kausalzusammenhang zwischen dem Trend zur Flexibilisierung und zunehmenden Ausfallzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen ist nicht bewiesen. Dennoch sind sich Psycholog:innen und Gewerkschafter:innen einig, dass die Rahmenbedingungen entscheidend sind, wenn Arbeitgebende und Arbeitnehmende von flexiblen Arbeitszeiten profitieren sollen.