Personal

  • All the know-how, so you know how auf der Zukunft Personal Europe

    Vom 13. bis 15. September 2022 bietet Europas größtes Expo-Event rund um die Welt der Arbeit geballtes HR-Wissen, Best Practices sowie Austausch und Netzwerken. Treffen Sie renommierte und innovative Aussteller:innen sowie die Expert:innen der Branche live in Köln. Leser:innen der Wirtschaftspsychologie aktuell stellt der Veranstalter kostenfreie Tickets zur Verfügung.
  • Tiefe Emotionsarbeit entspannt

    Friedemann Nerdinger, Wirtschaftspsychologe an der Universität Rostock, hat in der Zeitschrift Report Psychologie Forschungsergebnisse zur Emotionsarbeit zusammengetragen. Wenn Kundenberater*innen ständig lächeln sollen, kann das langfristig zur Erschöpfung führen. Es gibt aber auch eine konstruktive Emotionsarbeit: Tiefenhandeln. Dabei wird versucht, negative Gefühle abzubauen, sodass Erleben und Verhalten wieder im Einklang stehen.
  • Valide und zeiteffizient: Das Multimodale-Interview

    Bei einem mittelständischen Autozulieferer sollen neue Ingenieure eingestellt werden. In der Regel werden in diesem Unternehmen Interviews zur Endauswahl der Bewerber eingesetzt. Entschieden wird nach der wenig elaborierten Regel: Wer augenscheinlich gut zu uns passt, den nehmen wir. Wie lässt sich die Auswahlentscheidung verbessern, wenn der Zulieferer keine weiteren Testverfahren oder ein Assessment-Center einsetzen will? Zum Beispiel durch das Multimodale Interview von Heinz Schuler, Professor an der Universität Hohenheim und ausgewiesener Spezialist für knifflige personalpsychologische Fragen.
  • Wie entwickelt sich eine Karriere?

    Wie entwickelt sich eine Karriere? Das war die zentrale Frage, die Donald E. Super (1910-1994) Zeit seines Lebens bewegte. Er lehrte Psychologie an der Columbia University und gilt als einer der Pioniere in der modernen Laufbahnforschung. Schon früh griff er entwicklungs- psychologische Ansätze auf und formulierte in seinem ersten Hauptwerk „Psychology and Careers“ von 1957 fünf generelle Laufbahnstadien. Später ergänzte er seine Perspektive der Lebenszeit um die des Lebensraums. Er zeigte, wie ein Mensch im Laufe seiner Entwicklung seinen einzelnen Rollen (Beruf, Freizeit, Eltern) gerecht wird, die der jeweilige Lebensraum erfordert.
  • Pro und contra Duzen in Unternehmen

    Als die Geschäftsleitung des deutschen Handelskonzerns Otto den über 50.000 Mitarbeitern vor drei Jahren das Du anbot gab es heftige Diskussionen. Das Du diente seinerzeit als Startschuss für einen Modernisierungsschub. Es habe zu heftigen Diskussionen geführt, so Tobias Krüger, Bereichsleiter Kulturwandel 4.0 bei der Otto Group, in einem Gespräch mit der Neuen Zürcher Zeitung. Es gehe Otto dabei nicht darum zu duzen um des Duzens willen; vielmehr solle man das Du als ein äußeres Zeichen für einen inneren Wandel begreifen.
  • Königsweg der Arbeits- und Anforderungsanalyse

    Die Arbeits- und Anforderungsanalyse ist die Grundlage für erfolgreiche Personalarbeit. Mit ihr werden tätigkeitsspezifische und tätigkeitsübergreifende Anorderungen und das Befriedigungspotenzial am Arbeitsplatz erhoben. Damit kann sie zur Personalauswahl, zur Leistungsbeurteilung, zur Personalentwicklung oder zur Prozessoptimierung eingesetzt werden.
  • So gelingt Diversity-gerechte Personalauswahl

    Bei der Planung einer Eignungsdiagnostik, die auf die Vielfalt der Mitarbeiter abzielt, stehen viele Personalmanager oft vor einem Dilemma. Denn hohe prädiktive Validität und große Diversity können sich als Selektionsziele widersprechen. So sagen kognitive Leistungstests (z.B. Intelligenztests) die Arbeitsleistung sehr gut voraus, bevorzugen aber Personen mit weißer Hautfarbe aufgrund teilweise großer Gruppenunterschiede in den Mittelwerten von bis zu einer Standardabweichung.
  • Zielorientierte Mitarbeitende sind leistungsstark

    Ein Mitarbeiter ist zielorientiert, wenn er von sich aus beharrlich ein bestimmtes Leistungsziel verfolgt. Zielorientierung ist damit ein überdauerndes Persönlichkeitsmerkmal, das die gedankliche und verhaltensbezogene Ausrichtung auf ein Ziel hin umfasst. Und es ist im Arbeitskontext wichtig. Denn Mitarbeiter mit einer hohen Ausprägung dieser Eigenschaft erreichen auch unter widrigen Umständen ehrgeizige Ziele.
  • Emotionale Intelligenz ist genauso wichtig wie die allgemeine

    Die emotionale Intelligenz (EI) funkelt wie der rettende Stern unter den Testkonstrukten. Kuschelig mysteriös und doch präzise verheißt sie einen menschlichen Zug bei der Personalauswahl. Die These vieler: Emotionale Intelligenz sagt Arbeitsleistung besser voraus als herkömmliche Marker wie allgemeine Intelligenz oder Persönlichkeit. Und sie ist bei Anwendern überaus beliebt. EI-Star Daniel Goleman meint in seinem Weltbestseller Working with Emotional Intelligencevon 1998 gar: „For star performance in all jobs, in every field, emotional competence is twice as important as purely cognitive abilities“ (p. 34). Stimmt das?
  • Kulturelle Werte sagen Arbeitsleistung vorher

    Vas Taras von der University of North Carolina hat zusammen mit seinen Kollegen die erste umfassende Metaanalyse zum Zusammenhang von kulturellen Werten und Arbeitsverhalten vorgelegt. Dabei zeigte sich, dass kulturelle Unterschiede jobrelevante Gefühle, Einstellungen oder Handlungen ähnlich gut vorhersagen wie Persönlichkeit oder demographische Marker.
  • Lösungsorientierung anstatt Problemanalyse

    Wenn einer Ihrer Mitarbeiter ein Kommunikationsproblem mit seinen Kollegen hat, wie gehen Sie normalerweise vor? Würden Sie auch zunächst versuchen, das Problem gründlich zu analysieren? Dieses durchaus übliche Vorgehen hat den Nachteil, dass Ursachen für Probleme oft vor dem Hintergrund von Eigenschaftskonstrukten oder intra-psychischen Dynamiken betrachtet werden. Dabei gehen der Kontext und die Komplexität des Konflikts oft unter.
  • Psychologisches Kapital lässt sich trainieren

    Eine Studie von Organisationspsychologen der Arizona State University lotet das „psychologische Kapital“ von Führungskräften und ihren Mitarbeitern aus. Damit sind zentrale Stärken gemeint, mit denen ein Mensch nicht nur zuversichtlicher wird, sondern sogar besser arbeitet und mehr leistet. Psychologisches Kapital lässt sich natürlich auch vermehren, sprich trainieren.
  • Die Bindung im Blick behalten

    David A. Richards ist Juniorprofessor für Human Resources and Organizational Behaviour an der Lakehead University in Thunder Bay (Provinz Ontario in Kanada). Ein Schwerpunkt seiner Forschung sind zwischenmenschliche Beziehungen am Arbeitsplatz. Zusammen mit Aaron Schat von der McMaster University hat er das Bindungsverhalten von Studenten und Angestellten untersucht und dieses in Beziehung zu anderen Verhaltensweisen gesetzt, die am Arbeitsplatz wichtig sind – veröffentlicht in einer Ausgabe des Journal of Applied Psychology.
  • Emotionale Kompetenz lässt sich trainieren

    Emotionale Kompetenz ist für viele Lebensbereiche unerlässlich. Aber lässt sie sich auch nachweislich trainieren? Ilios Kotsou und seine Forscherkolleg:innen haben einen Monat lang Erwachsene in den wesentlichen emotionalen Vorgängen trainiert: Wahrnehmen, Verstehen, Steuern, Ausdrücken und Nutzen von Gefühlen. Und das überaus erfolgreich. Selbst ein Jahr nach Trainingsende waren die Trainierten emotional kompetenter, zufriedener, stressresistenter und hatten weniger körperliche Beschwerden sowie geringere Cortisolwerte als die Teilnehmenden der Kontrollgruppe.
  • Verlässliche und verträgliche Chefs sind gefragt

    Scott DeRue von der Universität Michigan und seine Kollegen haben in einem neuen Führungsmodell Eigenschaften des Leaders und sein/ihr Führungsverhalten zusammengebracht. Häufig wurden beide Größen getrennt betrachtet. Ein guter Chef ist pflichtbewusst (Eigenschaft). Er sagt: „Das haben Sie gut gemacht.“ (Verhalten). Beides hängt zusammen und wie, das haben die Forscher überprüft, indem sie die Ergebnisse von 13 bisherigen Metaanalysen neu gewichteten. Erschienen ist die Arbeit in einer Ausgabe der Fachzeitschrift Personnel Psychology.
  • Mit Arbeitsengagement zum Erfolg

    In einer Studie haben Michael Christian und seine Kollegen überprüft, was es mit Arbeitsengagement auf sich hat. Sie haben diesen motivationalen Zustand neu definiert und in einer Metaanalyse herausgefunden, dass Arbeitsengagement ein wichtiger Erfolgsfaktor ist und sich durch Arbeitsgestaltung verbessern lässt.
  • In 20 Schritten zum Kompetenzmodell

    Kompetenzmodelle sind der letzte Schrei, wenn es um Stellenbeschreibungen geht. Viele Personaler sind begeistert davon, die entscheidenden Fähigkeiten auf einer einzigen Powerpointfolie aufleuchten zu sehen. Aber ein gutes Kompetenzmodell herzuleiten, ist nicht leicht. Die nachweislich lohnendsten Arbeitsschritte dafür haben Michael Campion und Kollegen in ihrem Beitrag „Best Practices in Competency Modeling“ zusammengetragen. Erschienen in einer Ausgabe der Fachzeitschrift Personnel Psychology.
  • Partnerschaftliches Denken fördert Commitment

    In einer Übersichtsstudie hat die Managementprofessorin Paula Morrow zusammengetragen, welche Faktoren fürs Commitment – die Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen – gut sind. Am wichtigsten sind die Beziehungsgestaltung im Unternehmen, die umsichtige Einbindung neuer Kolleg*innen und Aufgabenprofile nach Veränderungsprozessen, die gut auf die Mitarbeitenden zugeschnitten sind. All dies stärkt die Bindung und damit die Leistungsfähigkeit im Unternehmen.
  • Checkliste für Entscheidungen ohne Wahrnehmungsverzerrung

    Wahrnehmungsverzerrungen führen oft dazu, dass die falschen Entscheidungen getroffen werden. So besagt die Affektheuristik z.B., dass wir zu sehr am schönen Status quo hängen, obwohl dieser in Zukunft keine Gewinne mehr abwirft. Oder die Verlustaversion rät uns zu konservativen Entscheidungen, mit denen wir zwar keine Risiken eingehen, uns aber um den Erfolg bringen.
  • Maßgeschneiderte Unternehmenskultur ist erfolgreich

    Wie hängen Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg zusammen? Chad Hartnell und seine Forscherkolleg(inn)en von der Arizona State University haben vier Kulturtypen (Clan, Adhocracy, Markt-Kultur, Hierarchie) in Relation zu ihrem Erfolg gesetzt. Die Ergebnisse: Am zufriedensten waren Mitarbeiter einer Clan-Kultur, in der auch die besten Produkte hergestellt wurden. Am innovativsten und rentabelsten waren marktorientierte Kulturen. Außerdem zeigte sich, dass die Kulturtypen mehr Gemeinsamkeiten als Unterschiede aufwiesen.
  • Unbewusste Motive zur Personalauswahl

    Antje Köhler hat zusammen mit ihren Kollegen Hans-Peter Erb und Jan Eichstaedt unbewusste Motive im Zusammenhang mit der Personalauswahl untersucht. Dabei nutzte sie ein neues Messverfahren, das auf Reaktionszeiten für motivähnliche Wörter beruht. Die so gemessenen unbewussten Motive hingen mit Persönlichkeitseigenschaften zusammen, sagten allerdings Ergebnisse im Assessment Center nur mäßig und Prüfungsnoten überhaupt nicht voraus.
  • Mit präventivem Gesamtkonzept Burnout vorbeugen

    Burnout-Prävention sollte mit einem psychologisch fundierten Gesamtkonzept erfolgen. Das betonen Sabine Siegl, Frank Jacobi und Ulrich Schübel vom Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen. Um berufsbedingten Burnout anzugehen, müssen zunächst die Symptome bestimmt und deren Häufigkeit eingeschätzt werden. Das präventive Gesamtkonzept sollte alle Unternehmensebenen und Akteure einbeziehen: Unternehmensleitung, Führungskräfte und Mitarbeitende.
  • Dienende Chefs sind ein Gewinn

    Die Zahlen von Suzanne Peterson und ihren Kollegen von der Arizona State University zeigen: Selbstverliebte Manager bringen‘s nicht. Erfolgreicher sind dienende Unternehmenslenker, die ihre Mitarbeiter, Kunden und ihr Unternehmen über alles stellen. Hingebungsvolles Führen ließ sich durch die Identifikation mit dem Unternehmen erklären und machte das Unternehmen viel rentabler. Die Schlussfolgerung lautet daher: Stellt mehr dienende Führungskräfte ein!
  • Achtsamkeit als Stresspuffer

    Ein Forscherinnenteam um die Psychologin Ute Hülsheger hat herausgefunden, dass Achtsamkeit auch bei der täglichen Arbeit hilft. Wer im anstrengenden Job achtsamer war oder sich Achtsamkeit antrainierte, war weniger erschöpft und mit seinem Beruf zufriedener. Außerdem zeigte er seltener einen aufgesetzten Gefühlsausdruck. Die Ergebnisse legen nahe, mit Achtsamkeitstrainings gezielt beruflichem Stress vorzubeugen.